Deloitte on uurinud  põhjalikult  maailma suurimaid ettevõtteid viimase paari kümnendiku jooksul inimeste juhtimise tarkvara kasutamise, vajaduspõhiste ootuste ja arengute osas. Tarkvaraturg on üüratult suur ja palju võimalusi pakkuv. Eestis ei ole laiapõhjalisi inimeste juhtimise tarkvara uuringuid läbi viidud ja saame vaid oletada, kas ja kui valmis on meie organisatsioonid selle valdkonna digitaliseerimiseks. Seepärast toetume veel praegu globaalsetele uuringutele. Kuhu täpsemalt suund on, sellest teeme põgusa ülevaate kasutades Deloitte uuringuid ja prognoose.

Artikkel ilmus 2017 septembris ajakirjas “Personali Praktik”.

Tulemusjuhtimise paradigma muutumine

Tulemusjuhtimise keskne ülesehitus, mis seniajani on liikunud rangelt ülevalt alla ja baseerunud eelkõige juhtide poolt määratud ootustel, sisaldanud töötajate hindamist ja seotud töötasu määramisega, on kujunemas dünaamiliseks ja töötaja-keskseks tegevuseks. Mida me näeme tulemas ja mõnel puhul on see juba nii ka toimumas, et tulemusjuhtimisse ja eesmärkide seadmisse kaasatakse aktiivselt töötajaid, antakse neile vastutus tulemusteni jõudise eest ja eelkõige võimalus areneda, mõelda, avastada uusi lähenemisviise, teha aktiivselt koostööd meeskonnas ja kogu organisatsioonis. Selles kõiges mängib olulist rolli tehnoloogiline lahendus, mis aitab vähendada administreerimisele kuluvat aega..
Märksõnad: meeskondlik pingutus, juhendamine ja tagasiside, pidev areng, innovatsiooni toetamine, teenindav Leadership (Servant Leadership).

Reaalajas pühendumuse mõõtmine ja tagasiside võimaldamine

Kliendilt vahetu teeninduskogemuse kohta tagasiside küsimine ei ole ammu enam uudis, seda kasutatakse laialdaselt nii teeninduse-kui müügisektoris.
Täpselt sama meetodit on hakatud kasutama ka töösuhete mõõtmiseks ā€“ töötajate rahulolu, pühendumus, kaasatus, kultuur ja muud näitajad, mis tööandjale olulised võivad olla. Mõõtmisi ei viida enam läbi mahukate aastaste rahulolu-uuringutena vaid pigem perioodiliste mõõtmistena (Pulse-survey) näiteks kvartaalselt, kuupõhiselt, nädalapõhiselt või ka mõne konkreetse sündmuse järgselt. Selline mõõtmine annab organisatsioonile hea arusaama, kuidas töötajaskond reageerib muutustele, tulemustele, äriprotsesside toimivusele või juhtimistegevustele.
Märksõnad: kaasamine, pühendumus, tagasiside.

Inimeste analüütika

Peamiseks sisuliseks mootoriks on kolm lähtekohta:
a) inimressursi planeerimine;
b) seoste leidmine ja uurimine töötajate soorituse ja äritulemuste vahel;
c) ennustavad mudelid, mis aitavad äritulemusi prognoosida ja strateegiat kujundada.
Inimeste analüütika sidumine äritegevuse stimuleerimisega on üks kõige enam arenevaid valdkondi inimressursi tehnoloogia alal. Näiteks: võtmetöötajate lahkumisriski analüüs, elukoha kaugus töökohast ja seos tulemuslikkusega, riskide hindamise tõenäosuse töötajate osalemisel pettuses, tööturvalisuse riskide jms.
Märksõnad: prognoosimine, hoiakute mõjutamine, konkurentsieeliste kasutamine.

Õppimine ja areng

Paljude valdkondade töökohtade väärtus on kasvanud mitmekordselt. See tähendab, et töötajad on kompetentsemad, arenevad pidevalt ja loovad tõusvat väärtust ettevõtetele. Seega on pidev õppimine ja areng, uute oskuste ja kompetentside arendamine võtmetähtsusega nii töövõtjate kui tööandjate jaoks.   Tänane õppimis-trend on suunatud iseõppele, vajaduspõhisele operatiivsele oskuste omandamisele, kiirele infovahetusele, väiksematele õppimisampsudele ning õppimis-võimekusele. Tehnoloogia annab selleks suurepäraseid võimalusi ja igaüks saab valida endale sobivaima viisi õppimiseks. 10 aastaga on vähenenud koolitaja-põhised õppemeetodid 40%, asendudes on-line õppimise, meeskondliku õppimise ja töökohal õppimisega. Siiski, koolitajaga F2F õppimine ei kao kuhugi, näiteks hoiakute kujundamisel ja sotsiaalsete oskuste omandamisel on need hädavajalikud.
Ć•ppe-tehnoloogiate areng on juba ammu teinud hüppe koolituste administreerimiselt õppimise sisu ja tõhususe saavutamise suunas. E-õppe tehnoloogiad sisaldavad nii uusi teadmisi, simulatsioone, arutelu- ja kasutajatoe lisasid kombineerituna tulemusjuhtimise ja analüütikaga.
Märksõnad: mobiilsed äpid, video-õpe, iseõpe, vajaduspõhisus, õppimisampsud, info kiire selekteerimine, coaching, toetav juhtimine.

  Talentide leidmine ja hoidmine

Ć•igete inimeste leidmine on tänapäeval, eriti tehnoloogia valdkonnas, elulise tähtsusega ettevõtte arengule ja püsimajäämisele. Värbamine ei ole pelgalt profiil-töökuulutus-konkurss-pakkumine-tööleasumine vaid see sisaldab tööandja jaoks hoopis teisi dimensioone. Sobivate inimeste otsimine (sourcing), tööandja turundamine, töökuulutuste jagamine sotsiaalmeedias ja võrgustikes, koostoime tööportaalidega, kandidaatide hindamine ja testimine, taustauuringud, psühholoogilised testid, intervjueerimine (video või F2F) ning loomulikult kogu talendiotsingu protsessi juhtimine (ATS, Recruitment Projects). Värbamistarkvara liigub seniselt ATS (Applicant Tracking System) lahendustelt tehisintellekti ja põhjaliku analüütikaga värbamislahenduste suunas. On lahendusi, mis hindavad kandidaadi sobivust meeskonna, ettevõtte väärtuste ja sisemise kultuuriga juba enne kui kandidaati on intervjueeritud. Ja kuhugi ei ole kadumas ka tööportaalid ā€“ nende funktsioonid täpsustuvad ja kohanevad samuti turu vajadustega. Töötajatel on võimalus täiesti avalikult hinnata ka tööandjaid.
Märksõnad: tööandja bränding, tehisintellekt, analüütika, kasutajamugavus, kättesaadavus juhtidele, tööandja te hindamine.

Eritingimustega töötajate majandamine

Töö olemus on muutunud, see on paratamatu. Töö on muutunud paindlikumaks nii tööandja kui töövõtja seisukohast. Individuaalseid teenusepakkujaid, kes otsivad projektipõhist või lühiajalist tööd,   on tulnud juurde kordades. Töövõtjad ei ole enam huvitatud täistööajaga traditsioonilistest töösuhtest, mis seab neile tihtipeale olulisi piiranguid. Selle asemel pakuvad töövõtjad oma kompetentse, nii virtuaalselt kui füüsilise tööpanusena, neile sobivates valdkondades, kohas ja ajal. Mis omakorda eeldab suuremat paindlikkust töösuhete haldamisel ka tööandjate poolt. Inimressursi lahendused, mis sisaldavad tööaja planeerimise ja -raporteerimise lahendusi, samuti erinevate töösuhete ning töövõtjate lepingute haldamist, on üha enam nõutavad ja kasutatavad. Lahendused, mis toetavad selliste töövõtjate ja tööpakkujate kokku viimist ning mis aitavad tööandjatel eritingimustel töövõtjaid edukalt hallata, on kindlalt kasvuteel.
Märksõnad: tööampsud, projektipõhine töö, virtuaalsed teenused, paindlikud töösuhted, erikokkulepped.

Meeskonnatöö lahendused

Traditsiooniliselt on personalitarkvara loodud kasutamiseks personalitöötajatele, et nad saaksid pakkuda tuge töötajatele ja juhtidele. Meeskonnatöö tarkvaralahenduste fookus aga on suunatud töötajatele ja juhtidele ja meeskondadele ning ei puuduta otseselt personalitöötajaid. Meeskonnatöö lahendusi kasutavad töötajad ja juhid rohkem operatiivsete tegevuste haldamiseks ja omavahelise info vahetamiseks. Ja nagu eelpool juba kirjeldatud, siis ka meeskonnatöö lahendused ei ole piisavad abivahendid iseseisvalt toimimiseks. On oluline integreerida neid nii analüütika kui ka tulemusjuhtimise lahendustega.
Märksõnad: integreerimine, operatiivsus, väärtuste ja kultuuri toetamine igapäevatöös, tagasiside, info jagamine.

Tervise- ja töökeskkonna lahendused

Tööelu kvaliteet on saamas päev-päevalt üha olulisemaks teemaks kõikide tööandjate jaoks, kes võitlevad pidevalt talentide eest ja soovivad püsida konkurentsis. Töötajate tervis, füüsiline koormus ja aktiivsus, vaimne heaolu, toetav töökeskkond ja sotsiaalsed suhted, on lahutamatud osad tööelu kvaliteedi kujundamisel. Deloitte ennustab, et üsna varsti näeme plahvatuslikku tõusu kõikvõimalike vaimse ja füüsilise tervise tegevusi toetavate rakenduste ja lahenduste kasutamisel: töö-ja isikliku elu tasakaalu jälgimine, toitumisnõustamine, tööstressi tuvastamine ja vältimine, terviseteenused (jooga, massaaž, sportimine jms), ajaplaneerimine, töökoormuse jälgimine ja analüüsimine jne. See kõik viitab sellele, et tööandjad tänapäeval mitte ainult ei kasuta inimressurssi tulemuste saavutamiseks, vaid hoolitsevad ka selle   eest, et seda ressurssi säilitatakse. Selle eesmärk eelkõige on soov leida, hoida ja kujundada vitaalne, arenev ja tulemuslik töötajaskond.
Märksõnad: holistiline lähenemine töötajale, tervis, tööelu tasakaal, isikliku elu tasakaal, tööandja bränding.

Iseteenindused töötajatele ja juhtidele, automatiseeritud protsessid, tehisintellekti rakendused

Valdkond, mis areneb jõudsalt kuid võib tekitada meis praegu veel vastandlikke emotsioone. Ühest küljest võimalus automatiseerida mitmeid seniseid mahukaid administratiivseid protsesse ja säästa sellega aega ning kulusid. Teisest küljest hirm liigse määratuse ja impersonaalsuse ees – kas digitaalsed lahendused suudavad piisavalt õppida (AI) ja arvestada kõikide inimloomuse aspektidega, toetada ja mitte pärssida oodatavat arengut? Näiteks, kas on võimalik automatiseerida kogu värbamisprotsessi sobivate kandidaatide selekteerimisest kuni nende sisse-elamise lõppemiseni organisatsioonis. Me ei tea vastust enne, kui pole seda proovinud.
Märksõnad: protsesside lihtsustamine, automatiseerimine, tehisintellekt.

Mida ettevõtted ja juhid ootavad

  • Tarkvara peab olema kasutamiseks lihtne – juhil ei ole tegelikult aega õppida 3 päeva tarkvara kasutamist või siis pidevalt juhendis näpuga järge ajada, et kuidas ühte või teist tabelit kokku saada;
  • Info töötaja kohta  kõik saadaval ühes kohas – alates tema töösuhte infost, palgamuutustest, arengutegevustest, eesmärkide saavutamise võimekusest tulemuste mõõtmiseni välja; integreeritus teiste lahendustega;
  • Analüütika, mis aitab teha paremaid otsuseid ja valmistuda muutusteks tulevikus.

Mida saame teha digi-revolutisooniks valmistudes

  1. Vaadake üle strateegilised  kompetentsid ja kohandage need vastavaks sellele, mida ettevõte vajab mitte ainult homme vaid 1-3 aasta pärast.
  2. Kujundage teadlikult ettevõtte kultuuri ja hoiakuid suunates mõtlemist tõhususele ka administreerivates ja tugitegevustes.
  3. Igasuguse tarkvara kasutuselevõtt eeldab üldjuhul ka sisemiste protsesside kohandamist, seega avatus muutustele, paindlikkus ja   uuega kohanemine on eriti olulised.
  4. Treenige ja arendage digivõimekust ja digivalmidust. Juhina võite te ju uute lahendustega kaasa minna ja neist vaimustuda, kuid kui inimesed ei suuda sellega kaasa tulla, siis ei õnnestu ühelgi tarkvaral end tõestada.

Digitaalseid organisatsioone iseloomustab iteratiivne areng, ehk sobiva lahenduseni jõutakse sisemise kujunemise käigus pidevalt täiendades ja arendades oma tegevusi/protsesse.   On üsna tavaline, et kasutatakse mitmeid e-tööriistu kuid neid kasutatakse kohandatud moel ja sellise sisuga, mis on just konkreetsele ettevõttele sobilik.

Allikas: HR Technology Disruptions for 2017: Nine Trends Reinventing the HR Software Market, Josh Bersin, 2016.