MƵni aeg tagasi suhtlesime Ć¼he Ć¼sna edumeelse ettevƵtte personalijuhiga tulemusjuhtimise teemal ning tema sooviks oli viia tƶƶtaja ja juhi vaheliste vestluste tase uuele tasandile. Muuhulgas mƵtles ta ka selle peale, kuidas kogu protsessi tƶƶtajatele ja juhtidele lihtsamaks teha ning kasutada infotehnoloogilisi lahendusi.

Palusin ettevƵtte personalijuhil uurida SinuLab.ee lehelt tƶƶtaja vestluste STARDIPAKETi pakkumist ning vaadata DEMO-klippi. Tagasiside, mida ma temalt sain oli veidi Ć¼llatav: ā€œSee tundub nii … tehniline ja keeruline…ā€¯.

LƤhemalt arutledes selgus, et personalijuhil puudub varasem kogemus sellelaadse tarkvaraga ja muidugi tundub uus asi alguses veidi ehmatavalt keeruline, siiani on kƵik vajalik tehtud kas Wordā€™is vƵi Excelā€™is.

See ei ole ka esimene kord kui teen koostƶƶd personalivaldkonna inimestega, kes pole varasemalt tarkavara kasutamisega kokku puutunud – iga organisatsioon on oma kindlas arenguetapis ja see ongi normaalne. KĆ¼simus ei ole selles, kas personalijuht tunneb tarkvara tehnilist poolt vƵi mƵistab programmeerimist, Ć¼ldsegi mitte. Pigem on kĆ¼simus selles, mis tasemel oma digitaalse kirjaoskuse osas on personalijuht ise ja ettevƵtte tƶƶtajaskond tervikuna, kasutaja seisukohast.

Digitaalseks kirjaoskuseks peetakse kombinatsiooni inimese hoiakutest, oskustest ja vƵimest orienteeruda digitaalses keskkonnas.

TƤnases maailmas on digitaalse kirjaoskuse osana Ć¼ha olulisemaks saanud digikompetents, mis sisaldab endas nii oskusi, teadmisi kui hoiakuid digitaalsest kƤitumisest. Ja kompetentse on vƵimalik arendada.

Enne kui anda tƶƶtajatele uusi teadmisi ja aidata neil kujundada vajalikke oskusi, on oluline tagada, et tƶƶtajate hoiakud oleksid sobivad ā€“ tƶƶtajad mƵistaksid digitaliseerimise tƤhtsus, vajadust, tempot, trende oma Ƥrisektoris ja kogu maailmas ning oleksid valmis end selles vallas harima.

Ɯks olulisemaid vƤƤrtusi, mida HR saab personalivaldkonna digitaliseerimisel luua, on aidata inimestel kujundada digiteadlikku mƵtlemist ja suhtumist oma aja-, eesmƤrkide-, protsesside- ja tulemuste juhtimisse. MƵned olulisemad hoiakud siinkohal:

  • ressursside kokkuhoid
  • administratiivne operatiivsus
  • iseseisvus
  • paindlikkus ja avatus muutustele
  • individuaalse soorituse ja tulemuse juhtimine
  • pidev Ƶppimine ja enesetƤiendamine

Lisaks sobivatele hoiakutele on vaja arendada inimeste praktilisi oskusi alates arvuti kasutamisest kuni interneti ja digitaalse sisu loomiseni vƤlja. Nimetagem seda Ć¼ldiseks digitaalseks kirjaoskuseks.

Digikompetents

Euroopa Komisjon on vƤlja tƶƶtanud digikompetentside mudeli[1]. Mudelit on aastate jooksul arendatud ja tƤiendatud ning EU tasemel ka infot kogutud. On Ć¼sna Ć¼llatav tƵdeda, et nimetatud digikompetentsid on madalal tasemel vƵi puuduvad tƤiesti pea 47% kƵikidest EU elanikest (andmed on saadud 16-74 aastaste elanike esindusliku valimi abil)[2]. Selleks aga, et digitaalses maailmas hakkama saada, on vaja vƤhemalt kesktasemel kompetentside omandamist.

Mudel koosneb viiest kompetentsi valdkonnast ning 21-st kompetentsist, mis on omakorda kirjeldatud tasemete kaupa 1-8 astmel.

Digikompetentside mudel on lĆ¼hidalt jƤrgmine:

  1. Info ja andmete tƶƶtlemine
  2. Suhtlus ja koostƶƶ
  3. Digitaalse sisu loomine
  4. Turvalisus
  5. Probleemide lahendamine

Kompetentside tasemed jaotatakse:

  • 1-2 ehk algtase
  • 3-4 ehk kesktase
  • 5-6 ehk kƵrgtase
  • 7-8 ehk spetsialiseerunud

Kui ettevƵttel on plaanis kasutusele vƵtta tarkvaralahendusi, mille kasutajate hulka kuuluvad kƵik ettevƵtte tƶƶtajad, on ƤƤrmiselt vajalik tegeleda teadlikult kasutajate oskustega. Kuidas digitaalseid kompetentse organisatsioonis arendada saad lugeda viidatud postitusest.

Ā 

Viited algmaterjalidele:

[1] https://ec.europa.eu/jrc/en/digcomp/digital-competence-framework

[2] http://all-digital.org/wp-content/uploads/2017/08/TE_DIGCOMP-policy-paper_2014_PDF.pdf

Ā