Deloitte on uurinudĀ pƵhjalikultĀ maailma suurimaid ettevƵtteid viimase paari kĆ¼mnendiku jooksul inimeste juhtimise tarkvara kasutamise, vajaduspƵhiste ootuste ja arengute osas. Tarkvaraturg on Ć¼Ć¼ratult suur ja palju vƵimalusi pakkuv. Eestis ei ole laiapƵhjalisi inimeste juhtimise tarkvara uuringuid lƤbi viidud ja saame vaid oletada, kas ja kui valmis on meie organisatsioonid selle valdkonna digitaliseerimiseks. SeepƤrast toetume veel praegu globaalsetele uuringutele. Kuhu tƤpsemalt suund on, sellest teeme pƵgusa Ć¼levaate kasutades Deloitte uuringuid ja prognoose.

Artikkel ilmus 2017 septembris ajakirjas "Personali Praktik".

Tulemusjuhtimise paradigma muutumine

Tulemusjuhtimise keskne Ć¼lesehitus, mis seniajani on liikunud rangelt Ć¼levalt alla ja baseerunud eelkƵige juhtide poolt mƤƤratud ootustel, sisaldanud tƶƶtajate hindamist ja seotud tƶƶtasu mƤƤramisega, on kujunemas dĆ¼naamiliseks ja tƶƶtaja-keskseks tegevuseks. Mida me nƤeme tulemas ja mƵnel puhul on see juba nii ka toimumas, et tulemusjuhtimisse ja eesmƤrkide seadmisse kaasatakse aktiivselt tƶƶtajaid, antakse neile vastutus tulemusteni jƵudise eest ja eelkƵige vƵimalus areneda, mƵelda, avastada uusi lƤhenemisviise, teha aktiivselt koostƶƶd meeskonnas ja kogu organisatsioonis. Selles kƵiges mƤngib olulist rolli tehnoloogiline lahendus, mis aitab vƤhendada administreerimisele kuluvat aega..
MƤrksƵnad: meeskondlik pingutus, juhendamine ja tagasiside, pidev areng, innovatsiooni toetamine, teenindav Leadership (Servant Leadership).

Reaalajas pĆ¼hendumuse mƵƵtmine ja tagasiside vƵimaldamine

Kliendilt vahetu teeninduskogemuse kohta tagasiside kĆ¼simine ei ole ammu enam uudis, seda kasutatakse laialdaselt nii teeninduse-kui mĆ¼Ć¼gisektoris.
TƤpselt sama meetodit on hakatud kasutama ka tƶƶsuhete mƵƵtmiseks ā€" tƶƶtajate rahulolu, pĆ¼hendumus, kaasatus, kultuur ja muud nƤitajad, mis tƶƶandjale olulised vƵivad olla. MƵƵtmisi ei viida enam lƤbi mahukate aastaste rahulolu-uuringutena vaid pigem perioodiliste mƵƵtmistena (Pulse-survey) nƤiteks kvartaalselt, kuupƵhiselt, nƤdalapƵhiselt vƵi ka mƵne konkreetse sĆ¼ndmuse jƤrgselt. Selline mƵƵtmine annab organisatsioonile hea arusaama, kuidas tƶƶtajaskond reageerib muutustele, tulemustele, Ƥriprotsesside toimivusele vƵi juhtimistegevustele.
MƤrksƵnad: kaasamine, pĆ¼hendumus, tagasiside.

Inimeste analĆ¼Ć¼tika

Peamiseks sisuliseks mootoriks on kolm lƤhtekohta:
a) inimressursi planeerimine;
b) seoste leidmine ja uurimine tƶƶtajate soorituse ja Ƥritulemuste vahel;
c) ennustavad mudelid, mis aitavad Ƥritulemusi prognoosida ja strateegiat kujundada.
Inimeste analĆ¼Ć¼tika sidumine Ƥritegevuse stimuleerimisega on Ć¼ks kƵige enam arenevaid valdkondi inimressursi tehnoloogia alal. NƤiteks: vƵtmetƶƶtajate lahkumisriski analĆ¼Ć¼s, elukoha kaugus tƶƶkohast ja seos tulemuslikkusega, riskide hindamise tƵenƤosuse tƶƶtajate osalemisel pettuses, tƶƶturvalisuse riskide jms.
MƤrksƵnad: prognoosimine, hoiakute mƵjutamine, konkurentsieeliste kasutamine.

Ć•ppimine ja areng

Paljude valdkondade tƶƶkohtade vƤƤrtus on kasvanud mitmekordselt. See tƤhendab, et tƶƶtajad on kompetentsemad, arenevad pidevalt ja loovad tƵusvat vƤƤrtust ettevƵtetele. Seega on pidev Ƶppimine ja areng, uute oskuste ja kompetentside arendamine vƵtmetƤhtsusega nii tƶƶvƵtjate kui tƶƶandjate jaoks. Ā TƤnane Ƶppimis-trend on suunatud iseƵppele, vajaduspƵhisele operatiivsele oskuste omandamisele, kiirele infovahetusele, vƤiksematele ā€œĆµppimisampsudeleā€¯ ning Ƶppimis-vƵimekusele. Tehnoloogia annab selleks suurepƤraseid vƵimalusi ja igaĆ¼ks saab valida endale sobivaima viisi Ƶppimiseks. 10 aastaga on vƤhenenud koolitaja-pƵhised Ƶppemeetodid 40%, asendudes on-line Ƶppimise, meeskondliku Ƶppimise ja tƶƶkohal Ƶppimisega. Siiski, koolitajaga F2F Ƶppimine ei kao kuhugi, nƤiteks hoiakute kujundamisel ja sotsiaalsete oskuste omandamisel on need hƤdavajalikud.
Ć•ppe-tehnoloogiate areng on juba ammu teinud hĆ¼ppe koolituste administreerimiselt Ƶppimise sisu ja tƵhususe saavutamise suunas. E-Ƶppe tehnoloogiad sisaldavad nii uusi teadmisi, simulatsioone, arutelu- ja kasutajatoe lisasid ā€"kombineerituna tulemusjuhtimise ja analĆ¼Ć¼tikaga.
MƤrksƵnad: mobiilsed Ƥpid, video-Ƶpe, iseƵpe, vajaduspƵhisus, Ƶppimisampsud, info kiire selekteerimine, coaching, toetav juhtimine.

Ā Talentide leidmine ja hoidmine

Ć•igete inimeste leidmine on tƤnapƤeval, eriti tehnoloogia valdkonnas, elulise tƤhtsusega ettevƵtte arengule ja pĆ¼simajƤƤmisele. VƤrbamine ei ole pelgalt profiil-tƶƶkuulutus-konkurss-pakkumine-tƶƶleasumine vaid see sisaldab tƶƶandja jaoks hoopis teisi dimensioone. Sobivate inimeste otsimine (sourcing), tƶƶandja turundamine, tƶƶkuulutuste jagamine sotsiaalmeedias ja vƵrgustikes, koostoime tƶƶportaalidega, kandidaatide hindamine ja testimine, taustauuringud, psĆ¼hholoogilised testid, intervjueerimine (video vƵi F2F) ning loomulikult kogu talendiotsingu protsessi juhtimine (ATS, Recruitment Projects). VƤrbamistarkvara liigub seniselt ATS (Applicant Tracking System) lahendustelt tehisintellekti ja pƵhjaliku analĆ¼Ć¼tikaga vƤrbamislahenduste suunas. On lahendusi, mis hindavad kandidaadi sobivust meeskonna, ettevƵtte vƤƤrtuste ja sisemise kultuuriga juba enne kui kandidaati on intervjueeritud. Ja kuhugi ei ole kadumas ka tƶƶportaalid ā€" nende funktsioonid tƤpsustuvad ja kohanevad samuti turu vajadustega. Tƶƶtajatel on vƵimalus tƤiesti avalikult hinnata ka tƶƶandjaid.
MƤrksƵnad: tƶƶandja brƤnding, tehisintellekt, analĆ¼Ć¼tika, kasutajamugavus, kƤttesaadavus juhtidele, tƶƶandja te hindamine.

Eritingimustega tƶƶtajate majandamine

Tƶƶ olemus on muutunud, see on paratamatu. Tƶƶ on muutunud paindlikumaks nii tƶƶandja kui tƶƶvƵtja seisukohast. Individuaalseid teenusepakkujaid, kes otsivad projektipƵhist vƵi lĆ¼hiajalist tƶƶd,Ā  on tulnud juurde kordades. TƶƶvƵtjad ei ole enam huvitatud tƤistƶƶajaga traditsioonilistest tƶƶsuhtest, mis seab neile tihtipeale olulisi piiranguid. Selle asemel pakuvad tƶƶvƵtjad oma kompetentse, nii virtuaalselt kui fĆ¼Ć¼silise tƶƶpanusena, neile sobivates valdkondades, kohas ja ajal. Mis omakorda eeldab suuremat paindlikkust tƶƶsuhete haldamisel ka tƶƶandjate poolt. Inimressursi lahendused, mis sisaldavad tƶƶaja planeerimise ja ā€"raporteerimise lahendusi, samuti erinevate tƶƶsuhete ning tƶƶvƵtjate lepingute haldamist, on Ć¼ha enam nƵutavad ja kasutatavad. Lahendused, mis toetavad selliste tƶƶvƵtjate ja tƶƶpakkujate kokku viimist ning mis aitavad tƶƶandjatel eritingimustel tƶƶvƵtjaid edukalt hallata, on kindlalt kasvuteel.
MƤrksƵnad: tƶƶampsud, projektipƵhine tƶƶ, virtuaalsed teenused, paindlikud tƶƶsuhted, erikokkulepped.

Meeskonnatƶƶ lahendused

Traditsiooniliselt on personalitarkvara loodud kasutamiseks personalitƶƶtajatele, et nad saaksid pakkuda tuge tƶƶtajatele ja juhtidele. Meeskonnatƶƶ tarkvaralahenduste fookus aga on suunatud tƶƶtajatele ja juhtidele ja meeskondadele ning ei puuduta otseselt personalitƶƶtajaid. Meeskonnatƶƶ lahendusi kasutavad tƶƶtajad ja juhid rohkem operatiivsete tegevuste haldamiseks ja omavahelise info vahetamiseks. Ja nagu eelpool juba kirjeldatud, siis ka meeskonnatƶƶ lahendused ei ole piisavad abivahendid iseseisvalt toimimiseks. On oluline integreerida neid nii analĆ¼Ć¼tika kui ka tulemusjuhtimise lahendustega.
MƤrksƵnad: integreerimine, operatiivsus, vƤƤrtuste ja kultuuri toetamine igapƤevatƶƶs, tagasiside, info jagamine.

Tervise- ja tƶƶkeskkonna lahendused

Tƶƶelu kvaliteet on saamas pƤev-pƤevalt Ć¼ha olulisemaks teemaks kƵikide tƶƶandjate jaoks, kes vƵitlevad pidevalt talentide eest ja soovivad pĆ¼sida konkurentsis. Tƶƶtajate tervis, fĆ¼Ć¼siline koormus ja aktiivsus, vaimne heaolu, toetav tƶƶkeskkond ja sotsiaalsed suhted, on lahutamatud osad tƶƶelu kvaliteedi kujundamisel. Deloitte ennustab, et Ć¼sna varsti nƤeme plahvatuslikku tƵusu kƵikvƵimalike vaimse ja fĆ¼Ć¼silise tervise tegevusi toetavate rakenduste ja lahenduste kasutamisel: tƶƶ-ja isikliku elu tasakaalu jƤlgimine, toitumisnƵustamine, tƶƶstressi tuvastamine ja vƤltimine, terviseteenused (jooga, massaaž, sportimine jms), ajaplaneerimine, tƶƶkoormuse jƤlgimine ja analĆ¼Ć¼simine jne. See kƵik viitab sellele, et tƶƶandjad tƤnapƤeval mitte ainult ei kasuta inimressurssi tulemuste saavutamiseks, vaid hoolitsevad ka selleĀ  eest, et seda ressurssi sƤilitatakse. Selle eesmƤrk eelkƵige on soov leida, hoida ja kujundada vitaalne, arenev ja tulemuslik tƶƶtajaskond.
MƤrksƵnad: holistiline lƤhenemine tƶƶtajale, tervis, tƶƶelu tasakaal, isikliku elu tasakaal, tƶƶandja brƤnding.

Iseteenindused tƶƶtajatele ja juhtidele, automatiseeritud protsessid, tehisintellekti rakendused

Valdkond, mis areneb jƵudsalt kuid vƵib tekitada meis praegu veel vastandlikke emotsioone. Ɯhest kĆ¼ljest vƵimalus automatiseerida mitmeid seniseid mahukaid administratiivseid protsesse ja sƤƤsta sellega aega ning kulusid. Teisest kĆ¼ljest hirm liigse mƤƤratuse ja impersonaalsuse ees ā€" kas digitaalsed lahendused suudavad piisavalt Ƶppida (AI) ja arvestada kƵikide inimloomuse aspektidega, toetada ja mitte pƤrssida oodatavat arengut? NƤiteks, kas on vƵimalik automatiseerida kogu vƤrbamisprotsessi sobivate kandidaatide selekteerimisest kuni nende sisse-elamise lƵppemiseni organisatsioonis. Me ei tea vastust enne, kui pole seda proovinud.
MƤrksƵnad: protsesside lihtsustamine, automatiseerimine, tehisintellekt.

 

Mida ettevƵtted ja juhid ootavad

  • Tarkvara peab olema kasutamiseks lihtne ā€" juhil ei ole tegelikult aega Ƶppida 3 pƤeva tarkvara kasutamist vƵi siis pidevalt juhendis nƤpuga jƤrge ajada, et kuidas Ć¼hte vƵi teist tabelit kokku saada;
  • Info tƶƶtaja kohtaĀ kƵik saadaval Ć¼hes kohas ā€" alates tema tƶƶsuhte infost, palgamuutustest, arengutegevustest, eesmƤrkide saavutamise vƵimekusest tulemuste mƵƵtmiseni vƤlja; integreeritus teiste lahendustega;
  • AnalĆ¼Ć¼tika, mis aitab teha paremaid otsuseid ja valmistuda muutusteks tulevikus.

Mida saame teha digi-revolutisooniks valmistudes

  1. Vaadake Ć¼le strateegilisedĀ kompetentsid ja kohandage need vastavaks sellele, mida ettevƵte vajab mitte ainult homme vaid 1-3 aasta pƤrast.
  2. Kujundage teadlikult ettevƵtte kultuuri ja hoiakuid suunates mƵtlemist tƵhususele ka administreerivates ja tugitegevustes.
  3. Igasuguse tarkvara kasutuselevƵtt eeldab Ć¼ldjuhul ka sisemiste protsesside kohandamist, seega avatus muutustele, paindlikkus ja Ā uuega kohanemine on eriti olulised.
  4. Treenige ja arendage digivƵimekust ja digivalmidust. Juhina vƵite te ju uute lahendustega kaasa minna ja neist vaimustuda, kuid kui inimesed ei suuda sellega kaasa tulla, siis ei Ƶnnestu Ć¼helgi tarkvaral end tƵestada.

Digitaalseid organisatsioone iseloomustab iteratiivne areng, ehk sobiva lahenduseni jƵutakse sisemise kujunemise kƤigus pidevalt tƤiendades ja arendades oma tegevusi/protsesse. Ā On Ć¼sna tavaline, et kasutatakse mitmeid e-tƶƶriistu kuid neid kasutatakse kohandatud moel ja sellise sisuga, mis on just konkreetsele ettevƵttele sobilik.

 

Allikas: ā€œHR Technology Disruptions for 2017: Nine Trends Reinventing the HR Software Marketā€¯, Josh Bersin, 2016.