Deloitte on uurinud põhjalikult maailma suurimaid ettevõtteid viimase paari kümnendiku jooksul inimeste juhtimise tarkvara kasutamise, vajaduspõhiste ootuste ja arengute osas. Tarkvaraturg on üüratult suur ja palju võimalusi pakkuv. Eestis ei ole laiapõhjalisi inimeste juhtimise tarkvara uuringuid läbi viidud ja saame vaid oletada, kas ja kui valmis on meie organisatsioonid selle valdkonna digitaliseerimiseks. Seepärast toetume veel praegu globaalsetele uuringutele. Kuhu täpsemalt suund on, sellest teeme põgusa ülevaate kasutades Deloitte uuringuid ja prognoose.
Artikkel ilmus 2017 septembris ajakirjas “Personali Praktik”.
Tulemusjuhtimise paradigma muutumine
Tulemusjuhtimise keskne ülesehitus, mis seniajani on liikunud rangelt ülevalt alla ja baseerunud eelkõige juhtide poolt määratud ootustel, sisaldanud töötajate hindamist ja seotud töötasu määramisega, on kujunemas dünaamiliseks ja töötaja-keskseks tegevuseks. Mida me näeme tulemas ja mõnel puhul on see juba nii ka toimumas, et tulemusjuhtimisse ja eesmärkide seadmisse kaasatakse aktiivselt töötajaid, antakse neile vastutus tulemusteni jõudise eest ja eelkõige võimalus areneda, mõelda, avastada uusi lähenemisviise, teha aktiivselt koostööd meeskonnas ja kogu organisatsioonis. Selles kõiges mängib olulist rolli tehnoloogiline lahendus, mis aitab vähendada administreerimisele kuluvat aega..
MƤrksƵnad: meeskondlik pingutus, juhendamine ja tagasiside, pidev areng, innovatsiooni toetamine, teenindav Leadership (Servant Leadership).
Reaalajas pühendumuse mõõtmine ja tagasiside võimaldamine
Kliendilt vahetu teeninduskogemuse kohta tagasiside küsimine ei ole ammu enam uudis, seda kasutatakse laialdaselt nii teeninduse-kui müügisektoris.
Täpselt sama meetodit on hakatud kasutama ka töösuhete mõõtmiseks – töötajate rahulolu, pühendumus, kaasatus, kultuur ja muud näitajad, mis tööandjale olulised võivad olla. Mõõtmisi ei viida enam läbi mahukate aastaste rahulolu-uuringutena vaid pigem perioodiliste mõõtmistena (Pulse-survey) näiteks kvartaalselt, kuupõhiselt, nädalapõhiselt või ka mõne konkreetse sündmuse järgselt. Selline mõõtmine annab organisatsioonile hea arusaama, kuidas töötajaskond reageerib muutustele, tulemustele, äriprotsesside toimivusele või juhtimistegevustele.
Märksõnad: kaasamine, pühendumus, tagasiside.
Inimeste analüütika
Peamiseks sisuliseks mootoriks on kolm lƤhtekohta:
a) inimressursi planeerimine;
b) seoste leidmine ja uurimine tƶƶtajate soorituse ja Ƥritulemuste vahel;
c) ennustavad mudelid, mis aitavad Ƥritulemusi prognoosida ja strateegiat kujundada.
Inimeste analüütika sidumine äritegevuse stimuleerimisega on üks kõige enam arenevaid valdkondi inimressursi tehnoloogia alal. Näiteks: võtmetöötajate lahkumisriski analüüs, elukoha kaugus töökohast ja seos tulemuslikkusega, riskide hindamise tõenäosuse töötajate osalemisel pettuses, tööturvalisuse riskide jms.
MƤrksƵnad: prognoosimine, hoiakute mƵjutamine, konkurentsieeliste kasutamine.
ƕppimine ja areng
Paljude valdkondade tƶƶkohtade vƤƤrtus on kasvanud mitmekordselt. See tƤhendab, et tƶƶtajad on kompetentsemad, arenevad pidevalt ja loovad tƵusvat vƤƤrtust ettevƵtetele. Seega on pidev Ƶppimine ja areng, uute oskuste ja kompetentside arendamine vƵtmetƤhtsusega nii tƶƶvƵtjate kui tƶƶandjate jaoks. Ā TƤnane Ƶppimis-trend on suunatud iseƵppele, vajaduspƵhisele operatiivsele oskuste omandamisele, kiirele infovahetusele, vƤiksematele ā€Ćµppimisampsudele” ning Ƶppimis-vƵimekusele. Tehnoloogia annab selleks suurepƤraseid vƵimalusi ja igaüks saab valida endale sobivaima viisi Ƶppimiseks. 10 aastaga on vƤhenenud koolitaja-pƵhised Ƶppemeetodid 40%, asendudes on-line Ƶppimise, meeskondliku Ƶppimise ja tƶƶkohal Ƶppimisega. Siiski, koolitajaga F2F Ƶppimine ei kao kuhugi, nƤiteks hoiakute kujundamisel ja sotsiaalsete oskuste omandamisel on need hƤdavajalikud.
Õppe-tehnoloogiate areng on juba ammu teinud hüppe koolituste administreerimiselt õppimise sisu ja tõhususe saavutamise suunas. E-õppe tehnoloogiad sisaldavad nii uusi teadmisi, simulatsioone, arutelu- ja kasutajatoe lisasid –kombineerituna tulemusjuhtimise ja analüütikaga.
MƤrksƵnad: mobiilsed Ƥpid, video-Ƶpe, iseƵpe, vajaduspƵhisus, Ƶppimisampsud, info kiire selekteerimine, coaching, toetav juhtimine.
Ā Talentide leidmine ja hoidmine
Õigete inimeste leidmine on tänapäeval, eriti tehnoloogia valdkonnas, elulise tähtsusega ettevõtte arengule ja püsimajäämisele. Värbamine ei ole pelgalt profiil-töökuulutus-konkurss-pakkumine-tööleasumine vaid see sisaldab tööandja jaoks hoopis teisi dimensioone. Sobivate inimeste otsimine (sourcing), tööandja turundamine, töökuulutuste jagamine sotsiaalmeedias ja võrgustikes, koostoime tööportaalidega, kandidaatide hindamine ja testimine, taustauuringud, psühholoogilised testid, intervjueerimine (video või F2F) ning loomulikult kogu talendiotsingu protsessi juhtimine (ATS, Recruitment Projects). Värbamistarkvara liigub seniselt ATS (Applicant Tracking System) lahendustelt tehisintellekti ja põhjaliku analüütikaga värbamislahenduste suunas. On lahendusi, mis hindavad kandidaadi sobivust meeskonna, ettevõtte väärtuste ja sisemise kultuuriga juba enne kui kandidaati on intervjueeritud. Ja kuhugi ei ole kadumas ka tööportaalid – nende funktsioonid täpsustuvad ja kohanevad samuti turu vajadustega. Töötajatel on võimalus täiesti avalikult hinnata ka tööandjaid.
Märksõnad: tööandja bränding, tehisintellekt, analüütika, kasutajamugavus, kättesaadavus juhtidele, tööandja te hindamine.
Eritingimustega tƶƶtajate majandamine
Töö olemus on muutunud, see on paratamatu. Töö on muutunud paindlikumaks nii tööandja kui töövõtja seisukohast. Individuaalseid teenusepakkujaid, kes otsivad projektipõhist või lühiajalist tööd, on tulnud juurde kordades. Töövõtjad ei ole enam huvitatud täistööajaga traditsioonilistest töösuhtest, mis seab neile tihtipeale olulisi piiranguid. Selle asemel pakuvad töövõtjad oma kompetentse, nii virtuaalselt kui füüsilise tööpanusena, neile sobivates valdkondades, kohas ja ajal. Mis omakorda eeldab suuremat paindlikkust töösuhete haldamisel ka tööandjate poolt. Inimressursi lahendused, mis sisaldavad tööaja planeerimise ja –raporteerimise lahendusi, samuti erinevate töösuhete ning töövõtjate lepingute haldamist, on üha enam nõutavad ja kasutatavad. Lahendused, mis toetavad selliste töövõtjate ja tööpakkujate kokku viimist ning mis aitavad tööandjatel eritingimustel töövõtjaid edukalt hallata, on kindlalt kasvuteel.
MƤrksƵnad: tƶƶampsud, projektipƵhine tƶƶ, virtuaalsed teenused, paindlikud tƶƶsuhted, erikokkulepped.
Meeskonnatƶƶ lahendused
Traditsiooniliselt on personalitarkvara loodud kasutamiseks personalitöötajatele, et nad saaksid pakkuda tuge töötajatele ja juhtidele. Meeskonnatöö tarkvaralahenduste fookus aga on suunatud töötajatele ja juhtidele ja meeskondadele ning ei puuduta otseselt personalitöötajaid. Meeskonnatöö lahendusi kasutavad töötajad ja juhid rohkem operatiivsete tegevuste haldamiseks ja omavahelise info vahetamiseks. Ja nagu eelpool juba kirjeldatud, siis ka meeskonnatöö lahendused ei ole piisavad abivahendid iseseisvalt toimimiseks. On oluline integreerida neid nii analüütika kui ka tulemusjuhtimise lahendustega.
MƤrksƵnad: integreerimine, operatiivsus, vƤƤrtuste ja kultuuri toetamine igapƤevatƶƶs, tagasiside, info jagamine.
Tervise- ja tƶƶkeskkonna lahendused
Tööelu kvaliteet on saamas päev-päevalt üha olulisemaks teemaks kõikide tööandjate jaoks, kes võitlevad pidevalt talentide eest ja soovivad püsida konkurentsis. Töötajate tervis, füüsiline koormus ja aktiivsus, vaimne heaolu, toetav töökeskkond ja sotsiaalsed suhted, on lahutamatud osad tööelu kvaliteedi kujundamisel. Deloitte ennustab, et üsna varsti näeme plahvatuslikku tõusu kõikvõimalike vaimse ja füüsilise tervise tegevusi toetavate rakenduste ja lahenduste kasutamisel: töö-ja isikliku elu tasakaalu jälgimine, toitumisnõustamine, tööstressi tuvastamine ja vältimine, terviseteenused (jooga, massaaž, sportimine jms), ajaplaneerimine, töökoormuse jälgimine ja analüüsimine jne. See kõik viitab sellele, et tööandjad tänapäeval mitte ainult ei kasuta inimressurssi tulemuste saavutamiseks, vaid hoolitsevad ka selle eest, et seda ressurssi säilitatakse. Selle eesmärk eelkõige on soov leida, hoida ja kujundada vitaalne, arenev ja tulemuslik töötajaskond.
MƤrksƵnad: holistiline lƤhenemine tƶƶtajale, tervis, tƶƶelu tasakaal, isikliku elu tasakaal, tƶƶandja brƤnding.
Iseteenindused tƶƶtajatele ja juhtidele, automatiseeritud protsessid, tehisintellekti rakendused
Valdkond, mis areneb jƵudsalt kuid vƵib tekitada meis praegu veel vastandlikke emotsioone. Ćhest küljest vƵimalus automatiseerida mitmeid seniseid mahukaid administratiivseid protsesse ja sƤƤsta sellega aega ning kulusid. Teisest küljest hirm liigse mƤƤratuse ja impersonaalsuse ees – kas digitaalsed lahendused suudavad piisavalt Ƶppida (AI) ja arvestada kƵikide inimloomuse aspektidega, toetada ja mitte pƤrssida oodatavat arengut? NƤiteks, kas on vƵimalik automatiseerida kogu vƤrbamisprotsessi sobivate kandidaatide selekteerimisest kuni nende sisse-elamise lƵppemiseni organisatsioonis. Me ei tea vastust enne, kui pole seda proovinud.
MƤrksƵnad: protsesside lihtsustamine, automatiseerimine, tehisintellekt.
Mida ettevƵtted ja juhid ootavad
- Tarkvara peab olema kasutamiseks lihtne – juhil ei ole tegelikult aega õppida 3 päeva tarkvara kasutamist või siis pidevalt juhendis näpuga järge ajada, et kuidas ühte või teist tabelit kokku saada;
- Info töötaja kohta kõik saadaval ühes kohas – alates tema töösuhte infost, palgamuutustest, arengutegevustest, eesmärkide saavutamise võimekusest tulemuste mõõtmiseni välja; integreeritus teiste lahendustega;
- Analüütika, mis aitab teha paremaid otsuseid ja valmistuda muutusteks tulevikus.
Mida saame teha digi-revolutisooniks valmistudes
- Vaadake üle strateegilised kompetentsid ja kohandage need vastavaks sellele, mida ettevõte vajab mitte ainult homme vaid 1-3 aasta pärast.
- Kujundage teadlikult ettevƵtte kultuuri ja hoiakuid suunates mƵtlemist tƵhususele ka administreerivates ja tugitegevustes.
- Igasuguse tarkvara kasutuselevõtt eeldab üldjuhul ka sisemiste protsesside kohandamist, seega avatus muutustele, paindlikkus ja  uuega kohanemine on eriti olulised.
- Treenige ja arendage digivõimekust ja digivalmidust. Juhina võite te ju uute lahendustega kaasa minna ja neist vaimustuda, kuid kui inimesed ei suuda sellega kaasa tulla, siis ei õnnestu ühelgi tarkvaral end tõestada.
Digitaalseid organisatsioone iseloomustab iteratiivne areng, ehk sobiva lahenduseni jõutakse sisemise kujunemise käigus pidevalt täiendades ja arendades oma tegevusi/protsesse.  On üsna tavaline, et kasutatakse mitmeid e-tööriistu kuid neid kasutatakse kohandatud moel ja sellise sisuga, mis on just konkreetsele ettevõttele sobilik.
Allikas: ā€HR Technology Disruptions for 2017: Nine Trends Reinventing the HR Software Market”, Josh Bersin, 2016.
Leave A Comment