Kas väike-ja keskmisel ettevõttel on üldse vaja eesmärke püstitada, eesmärkidega töötada ja tulemusi analüüsida?

Kas piisab ehk sellest kui iga päev usinalt oma tööd teha ja endast parim anda?

Selleks, et saavutada paremaid tulemusi on vaja teha midagi kas ROHKEM, PAREMINI või TEISTMOODI. Rohkem ja paremini on üldjuhul planeeritavad. Aga teistmoodi? Millest alustada?  Teistmoodi lähenemine võib tähendada ka uute tööriistade, näiteks tarkvara, kasutamist ja seeläbi planeerimise ning monitoorimise elavdamist.

SinuLab’i mudel

Väike- ja keskmise suurusega ettevõtte eesmärgistamise  ja soorituse ning tulemuste mõõtmise juhtimiseks on vaja alustada päris algusest. Kõik algab planeerimisest, mille eelduseks on visioon ja strateegia.

Visioon – Kas teie ettevõttel on visioon? On see kõikidele töötajatele igapäevaselt nähtaval? Millal viimati vaatasite visiooni üle? Kas visioon on ajakohane?

Missioon – Kas teie ettevõttel on missioon? On see kõikidele töötajatele igapäevaselt nähtaval? Millal viimati vaatasite missiooni üle? Kas see  on ajakohane?

Väärtused – visiooni (miks me olemas oleme?) ja missiooni (millist väärtust tahame luua?) kõrval on inimressursi kaasamisel organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks oluline sõnastada ka väärtused (mis on meile oluline?). Millised on need väärtused, mis iseloomustavad kõige paremini teie ettevõtet? Kas see on juhi tulevikunägemus või tänane reaalsus?

Strateegilised eesmärgid – püstitatakse tavaliselt 3-5 aastaks, sõltuvalt ärivaldkonnast ja väliskeskkonna mõjudest. Strateegilised eesmärgid peavad olema tulevikku suunatud ning mõõdetavad.

Perioodi eesmärgid, ettevõtte tasand – lähtuvad strateegilistest eesmärkidest ja püstitatakse 1 aastaks. Perioodi eesmärgid püstitatakse erinevatele tasanditele nii, et kõrgema astme eesmärk jagatakse laiali järgmise astme üksuste vahel nii, et summa summarum ületatakse kergelt algset eesmärki või on sellega võrdne.

Perioodi eesmärgid, töötajad – töötajate personaalsed eesmärgid tulenevad otseselt üksuse perioodi eesmärgist nii, et üksuse eesmärk jaotatakse vastavate töötajate vahel ära selgete mõõdikute abil ning summa peaks olema võrdne üksuse eesmärgiga või sellest veidi suurem.

Planeerimise võtmeküsimus: Kuidas viia ettevõtte visioon, missioon ja strateegilised eesmärgid töötajateni ning kuidas neid strateegilisi eesmärke (3-5 aastat) tükeldada lühemaajalisteks eesmärkideks (1 aasta) ning viia aste astmelt juhtimistasanditelt üksikpanustajani välja?

Veelgi olulisem on kogu organisatsioonil õppida eesmärke püstitama nii, et neist ühtemoodi aru saadakse ja neid ülem-ja alameesmärkidega seostada osatakse.

2018 aastal läbi viidud juhtumiuuringute käigus tuvastati 4 kõige tüüpilisemat tulemusjuhtimise ja eesmärgistamisega seotud vastuolu:

  1. Ettevõte (ca 50 töötajat), tegutsenud pea 15 aastat, on lasknud kalli raha eest teha konsultandil neile valmis strateegia dokumendi ja konsultandi abiga seadnud strateegilised eesmärgid järgmiseks 5-ks aastaks. Praktikas aga seisab see dokument sahtlis ning jooksvaid eesmärke ei püstitata. Ainus aastane plaan, mis tehakse, on eelarve.
  2. Ettevõte (pea 200 töötajat, tegutsenud üle 20 aasta) teeb igaks aastaks tegevuskava ja püstitab eesmärgid valdkondades nagu müük, hanked, turundus, klientide arvu kasv. Eesmärgid on teada vaid juhatuse liikmetele ja suuremate osakondade juhtidele. Töötajateni ja esmatasandi juhtideni eesmärgid ei jõua.
  3. Ettevõte (ca 150 töötajat), tegutsenud 6 aastat, jälgib hoolikalt operatiivseid finantsnäitajaid (päeva müük) ja peamiseks mõõdikuks on töötaja tehtud päevane tükkide arv ja müük, mille alusel arvutatakse töötasu. Muid mõõdikuid ettevõttel ei ole.
  4. Ettevõtte (ca 20 töötajat) omanik, kes on ka ühtlasi tegevjuht, teab visiooni ja eesmärke kuid need on ainult tema peas.

Kokkuvõtteks

Eesmärgistamine ja eesmärkide täitmine on tulemusjuhtimises keskne tegevus. Selleks, et tulemusi juhtida on vaja neid esmalt sõnastada, planeerida ja mõõdikud lisada. Oluline, et ettevõtte eesmärgid on viidud kogu organisatsioonis laiali kuni töötaja tasemeni välja. Erinevate tasemete eesmärgid peavad olema omavahel seotud nii, et üks eesmärk panustab kõrgema astme eesmärgi saavutamisse.

Eesmärgistamine organisatsioonis peab olema seatud selliselt, et see võimaldab kasutada ära kogu olemasoleva potentsiaali inimestes ning viib organisatsiooni soovitud tulemusteni.