Artikkel ilmus vƤljaandes Personali Praktik nr 53, 2016 mƤrts

Tulemusjuhtimine ehk Performance Management osutus murranguliseks juhtimisteooriaks 1950. aastatel, kui esmakordselt tutvustati eesmƤrgipƤrase juhtimise kontseptsiooni. Ā TƤnapƤeval on tulemusjuhtimine laialt kasutatav juhtimispraktika.

KƵige lihtsamalt ƶeldes on tulemusjuhtimise peaidee suunata kogu ettevƵtte vƵi organisatsiooni tƤhelepanu lƵpptulemusele.

Tulemusjuhtimise teoreetilised ja praktilised lƤhtekohadĀ 

Tulemusjuhtimise kolm tasandit:
Organisatsiooni tasandil luuakse eeldused ja tingimused tulemuste saa- vutamiseks. Protsessi tasandil toimub reaalne sooritus. Indiviidi tasand mƵjutab kƵige otsesemalt protsessi ja see- kaudu sooritust ning tulemust.

Ɯkski tasand ei saa ilma teisteta edukalt toimida. Kui soovida mƵista, miks sooritus ja tulemus pole soovitud tasemel, tuleks analĆ¼Ć¼sida kƵiki kolme tasandit, sealseid faktoreid ja omavahelisi seoseid.

Tulemusjuhtimine on kogu organisatsiooni puudutav kontseptsioon, mis hƵlmab:

  • organisatsiooni olemust (struktuur, kultuur, pƵhimƵtted jne);
  • Ć¼ksuseid (tugitegevus, mĆ¼Ć¼k, arendus, administreerimine, IT jts);
  • protsesse (arveldused hankijate vƵi klientidega, eelarvestamine, toote- vƵi teenuse arendus, finantsjuhtimine, klienditeenindus jne);
  • poliitikaid (tƶƶturvalisus, keskkonnasƵbralikkus, Ć¼hiskondlik panustamine, kaasamine jms);
  • tooteid vƵi teenuseid sise- vƵi vƤlisklientidele;
  • projekte (Ć¼hekordne tegevus mingi kindla eesmƤrgiga, nt paberita arved, tƶƶtajate elektroonilise iseteeninduse rajamine, kolimine uude asukohta, majandustarkvara juurutamine jt);
  • initsiatiivgruppe mingi konkreetse probleemi lahendamiseks vƵi sĆ¼ndmuse korraldamiseks;
  • tƶƶjƵuressurss Ć¼ksikisiku ja tervikuna (kompetentsid, vƵimekus, distsipliin, jƤrelkasv, teadmuse jagamine jne).


Tulemusjuhtimine ja personalijuhtimineĀ 

TƤnapƤeval nƤhakse personalijuhtimist kui ettevƵtte ja Ƥritegevuse strateegiliselt tƤhtsat osa, millel on suur roll organisatsiooni arendamisel ja kujundamisel. Organisatsiooni arendamine, eesmƤrgiga saavutada paremaid tulemusi, on tihedalt seotud tulemusjuhtimisega.

Enamik ettevƵtteid korraldab iga tƶƶtajaga tulemusvestlusi (ka nimetatud kui arenguvestlused), mille Ć¼ks osa on tƶƶtaja personaalsed ja/vƵi meeskondlikud tƶƶeesmƤrgid kokkulepitud ajavahemiku jooksul. Nii on saanud Ć¼sna levinud suundumuseks, et tƶƶtajaga arenguvestlusi peetakse Ć¼ks kord aastas, mƵnes ettevƵttes ka tihemini. Arengu- ja tulemusvestluste sĆ¼steem ettevƵttes on vƤga kasulik, kuid see ei ole piisav tulemusjuhtimiseks, vaid pigem selle Ć¼ks osa.

Lisaks personaalsetele eesmƤrkidele seab enamik ettevƵtteid ka perioodilisi ƤrieesmƤrke, tulevikukava, strateegia ja turuolukorra alusel. Kui tulemus- ja arenguvestlusi nƤhakse osana personalijuhtimisest, siis Ƥri- ja finantseesmƤrke pigem tulemusjuhtimisena, ehkki tegelikkuses peaksid need kaks eesmƤrkide tasandit olema tihedalt pƵimitud.


EbaƵnnestumise pƵhjusedĀ 

Tihti ollakse aga olukorras, kus seatud eesmƤrke ei saavutata. PƵhjuseid on mitu.

NƤiteks eesmƤrkide seadmisel isiku tasemel juhtub, et keskendutakse Ć¼ksnes tulemusele vƵi sooritusele, mitte mƵlemale vastastikuses seoses. Korduv ja intensiivne sooritus ei pruugi alati viia soovitud tulemuseni. Puudu vƵib jƤƤda oskustest, motivatsioonist vƵi hoopis eesmƤrgi mƵistmisest. Siin on oluline roll tƤita personalijuhtimisel, tƤpsemalt inimressursi arendamisel ā€“ kompetentsid, talendijuhtimine, teadmusjuhtimine ja Ƶppiv organisatsioon on need valdkonnad, mis aitavad toetada tulemusjuhtimise kvaliteeti.

VƤhem tƤhtis ei ole ka tulemuste tunnustamine. Ka siinkohal saab personalijuhtimine vƤƤrtust luua ā€“ tasu ja tulemustasu sĆ¼steemide vƤljatƶƶtamine vƵi muutustele kohandamine, tulemuste analĆ¼Ć¼s ja tagasisidestamine, eesmƤrkide mƵtestamine. Just tulemusjuhtimine on valdkond, kus personalijuhtimine saab ja peab praegu ning tulevikus oma osalust oluliselt suurendama.


Kuidas alustada?Ā 

Tulemusjuhtimine ei ole kindlasti vaid suurettevƵtete juhtimispraktika. SuurepƤraseid tulemusi toob hoolikalt lƤbimƵeldud protsess igas valdkonnas ja iga suurusega organisatsioonile. Alustada vƵib ka Ć¼hest projektist vƵi osakonnast (Ć¼ksusest). Ka ei ole olemas unikaalset lahendust, mida kƵik ettevƵtted saaksid rakendada. Tulemusjuhtimise sĆ¼steemi Ć¼lesehitus on igal juhul rƤtsepatƶƶ.

Tihti on takistuseks eelarvamus, et tulemusjuhtimise pƵhjalikum rakendamine vƵib tuua kaasa suureneva administratiivse koormuse. Mis tƤhendaks seda, et eesmƤrkide korrastamiseks ning tulemuste mƵƵtmiseks ja haldamiseks on vaja lisaressurssi.

Kuidas seda vƤltida vƵi edukalt korraldada?
Kas olulisemad on eesmƤrgidtulemused individuaalsel tasandil vƵi peaks keskenduma ettevƵtte Ć¼ldisematele lƤhtekohtadele (visioon, missioon, strateegia, Ƥrimudel)?

Kolmas levinud probleem tulemusjuhtimise juurutamisel on kĆ¼simus ā€“ kuidas leida mƵƵdikud, mis annavad vajaliku info soorituse ja tulemuslikkuse kohta?
Kas need peaksid olema kvantitatiivsed mƵƵdikud (numbrili- sed) vƵi kvalitatiivsed ehk hinnangu- lised.

Esmalt on oluline analĆ¼Ć¼sida hetkeolukorda:

  • Milliseid tulemusjuhtimisega seotud toiminguid teete praegu?
  • Kas ettevƵtte eri tasanditel pĆ¼stitatud eesmƤrgid on seotud?
  • Milline on teie organisatsiooni hoiak eesmƤrkidesse ja tulemus- tesse?

Teisena on soovitav lƤbi mƵelda, kuidas tulemusjuhtimist rakenda- da, jƤrgmised pƵhimƵtted:

  • Milline on ettevƵtte pƵhiprotsess?
  • Milliste nƤitajate abil saab mƵƵtaĀ  protsessi efektiivsust ja millised on tulemusnƤitajad?

Kolmandaks on tƤhtis kujundada tulemusjuhtimise rakendusplaan:Ā 

  • Millised tasandid on kaasatud?
  • Millised on tulemusjuhtimise vƵtmerollid ja vastutused, ajalised kriteeriumid?
  • Kuidas korraldada analĆ¼Ć¼s ja tagasiside andmine?
  • Kuidas head sooritust hinnatakse ja tasustatakse?
  • Kuidas toimub kogu protsessi administreerimine?

Tulemusjuhtimise pƵhieesmƤrk on saavutada soovitud tulemusi, kuid teha seda mƵtestatud tegevuse ehk soorituse efektiivsuse kaudu. Tulemusjuhtimise pikem eesmƤrk on teha pidevalt paremaid tulemusi samade vƵi vƤhemate ressurssidega, kasvatades efektiivsust nii organisatsiooni kui ka isiku tasandil.

Tulemusjuhtimisega on vaja tegeleda organisatsioonis mitmel tasandil, siduda eesmƤrke, analĆ¼Ć¼sida tulemusi vƵi mitte-tulemusi, parendada kogu protsessi. See on kahtlemata tegevus, mis nƵuab aega, motivatsiooni ja jƤrjepidevust.

Tulemusjuhtimise edukuse mƤƤrab suutlikkus teha koostƶƶd organisatsiooni mƵjutavate teiste valdkondadega ā€“ eelkƵige personalijuhtimise valdkonnaga.


Tulemusjuhtimine tƤhendab ettevƵtte mƵtteviisi, eelkƵigeĀ 

  • Ƥrikesksete eesmƤrkide seadmist, mis on seotud ette- vƵtte pikaajalise tulevikukava ja strateegiaga;
  • eesmƤrkide seadmist ettevƵtte eri tasanditel, hoides vastastikuseid seoseid;
  • sooritusmƵƵdikute kokkuleppimist ja nende jƤrgimist; perioodilist analĆ¼Ć¼simist ja tagasiside andmist soorituse efektiivsuse ja tulemuslikkuse kohta;
  • tulemuste hindamist, tegevuse ja eesmƤrkide korrigeerimist.