Artikkel ilmus vƤljaandes Personali Praktik nr 53, 2016 mƤrts

Tulemusjuhtimine ehk Performance Management osutus murranguliseks juhtimisteooriaks 1950. aastatel, kui esmakordselt tutvustati eesmärgipärase juhtimise kontseptsiooni.  Tänapäeval on tulemusjuhtimine laialt kasutatav juhtimispraktika.

KƵige lihtsamalt ƶeldes on tulemusjuhtimise peaidee suunata kogu ettevƵtte vƵi organisatsiooni tƤhelepanu lƵpptulemusele.

Tulemusjuhtimise teoreetilised ja praktilised lähtekohad 

Tulemusjuhtimise kolm tasandit:
Organisatsiooni tasandil luuakse eeldused ja tingimused tulemuste saa- vutamiseks. Protsessi tasandil toimub reaalne sooritus. Indiviidi tasand mƵjutab kƵige otsesemalt protsessi ja see- kaudu sooritust ning tulemust.

Ükski tasand ei saa ilma teisteta edukalt toimida. Kui soovida mõista, miks sooritus ja tulemus pole soovitud tasemel, tuleks analüüsida kõiki kolme tasandit, sealseid faktoreid ja omavahelisi seoseid.

Tulemusjuhtimine on kogu organisatsiooni puudutav kontseptsioon, mis hƵlmab:

  • organisatsiooni olemust (struktuur, kultuur, pƵhimƵtted jne);
  • üksuseid (tugitegevus, müük, arendus, administreerimine, IT jts);
  • protsesse (arveldused hankijate vƵi klientidega, eelarvestamine, toote- vƵi teenuse arendus, finantsjuhtimine, klienditeenindus jne);
  • poliitikaid (tƶƶturvalisus, keskkonnasƵbralikkus, ühiskondlik panustamine, kaasamine jms);
  • tooteid vƵi teenuseid sise- vƵi vƤlisklientidele;
  • projekte (ühekordne tegevus mingi kindla eesmƤrgiga, nt paberita arved, tƶƶtajate elektroonilise iseteeninduse rajamine, kolimine uude asukohta, majandustarkvara juurutamine jt);
  • initsiatiivgruppe mingi konkreetse probleemi lahendamiseks vƵi sündmuse korraldamiseks;
  • tƶƶjƵuressurss üksikisiku ja tervikuna (kompetentsid, vƵimekus, distsipliin, jƤrelkasv, teadmuse jagamine jne).


Tulemusjuhtimine ja personalijuhtimineĀ 

TƤnapƤeval nƤhakse personalijuhtimist kui ettevƵtte ja Ƥritegevuse strateegiliselt tƤhtsat osa, millel on suur roll organisatsiooni arendamisel ja kujundamisel. Organisatsiooni arendamine, eesmƤrgiga saavutada paremaid tulemusi, on tihedalt seotud tulemusjuhtimisega.

Enamik ettevõtteid korraldab iga töötajaga tulemusvestlusi (ka nimetatud kui arenguvestlused), mille üks osa on töötaja personaalsed ja/või meeskondlikud tööeesmärgid kokkulepitud ajavahemiku jooksul. Nii on saanud üsna levinud suundumuseks, et töötajaga arenguvestlusi peetakse üks kord aastas, mõnes ettevõttes ka tihemini. Arengu- ja tulemusvestluste süsteem ettevõttes on väga kasulik, kuid see ei ole piisav tulemusjuhtimiseks, vaid pigem selle üks osa.

Lisaks personaalsetele eesmƤrkidele seab enamik ettevƵtteid ka perioodilisi ƤrieesmƤrke, tulevikukava, strateegia ja turuolukorra alusel. Kui tulemus- ja arenguvestlusi nƤhakse osana personalijuhtimisest, siis Ƥri- ja finantseesmƤrke pigem tulemusjuhtimisena, ehkki tegelikkuses peaksid need kaks eesmƤrkide tasandit olema tihedalt pƵimitud.


Ebaõnnestumise põhjused 

Tihti ollakse aga olukorras, kus seatud eesmƤrke ei saavutata. PƵhjuseid on mitu.

Näiteks eesmärkide seadmisel isiku tasemel juhtub, et keskendutakse üksnes tulemusele või sooritusele, mitte mõlemale vastastikuses seoses. Korduv ja intensiivne sooritus ei pruugi alati viia soovitud tulemuseni. Puudu võib jääda oskustest, motivatsioonist või hoopis eesmärgi mõistmisest. Siin on oluline roll täita personalijuhtimisel, täpsemalt inimressursi arendamisel – kompetentsid, talendijuhtimine, teadmusjuhtimine ja õppiv organisatsioon on need valdkonnad, mis aitavad toetada tulemusjuhtimise kvaliteeti.

Vähem tähtis ei ole ka tulemuste tunnustamine. Ka siinkohal saab personalijuhtimine väärtust luua – tasu ja tulemustasu süsteemide väljatöötamine või muutustele kohandamine, tulemuste analüüs ja tagasisidestamine, eesmärkide mõtestamine. Just tulemusjuhtimine on valdkond, kus personalijuhtimine saab ja peab praegu ning tulevikus oma osalust oluliselt suurendama.


Kuidas alustada?Ā 

Tulemusjuhtimine ei ole kindlasti vaid suurettevõtete juhtimispraktika. Suurepäraseid tulemusi toob hoolikalt läbimõeldud protsess igas valdkonnas ja iga suurusega organisatsioonile. Alustada võib ka ühest projektist või osakonnast (üksusest). Ka ei ole olemas unikaalset lahendust, mida kõik ettevõtted saaksid rakendada. Tulemusjuhtimise süsteemi ülesehitus on igal juhul rätsepatöö.

Tihti on takistuseks eelarvamus, et tulemusjuhtimise pƵhjalikum rakendamine vƵib tuua kaasa suureneva administratiivse koormuse. Mis tƤhendaks seda, et eesmƤrkide korrastamiseks ning tulemuste mƵƵtmiseks ja haldamiseks on vaja lisaressurssi.

Kuidas seda vƤltida vƵi edukalt korraldada?
Kas olulisemad on eesmärgidtulemused individuaalsel tasandil või peaks keskenduma ettevõtte üldisematele lähtekohtadele (visioon, missioon, strateegia, ärimudel)?

Kolmas levinud probleem tulemusjuhtimise juurutamisel on küsimus – kuidas leida mõõdikud, mis annavad vajaliku info soorituse ja tulemuslikkuse kohta?
Kas need peaksid olema kvantitatiivsed mƵƵdikud (numbrili- sed) vƵi kvalitatiivsed ehk hinnangu- lised.

Esmalt on oluline analüüsida hetkeolukorda:

  • Milliseid tulemusjuhtimisega seotud toiminguid teete praegu?
  • Kas ettevƵtte eri tasanditel püstitatud eesmƤrgid on seotud?
  • Milline on teie organisatsiooni hoiak eesmƤrkidesse ja tulemus- tesse?

Teisena on soovitav lƤbi mƵelda, kuidas tulemusjuhtimist rakenda- da, jƤrgmised pƵhimƵtted:

  • Milline on ettevƵtte pƵhiprotsess?
  • Milliste nƤitajate abil saab mƵƵtaĀ  protsessi efektiivsust ja millised on tulemusnƤitajad?

Kolmandaks on tähtis kujundada tulemusjuhtimise rakendusplaan: 

  • Millised tasandid on kaasatud?
  • Millised on tulemusjuhtimise vƵtmerollid ja vastutused, ajalised kriteeriumid?
  • Kuidas korraldada analüüs ja tagasiside andmine?
  • Kuidas head sooritust hinnatakse ja tasustatakse?
  • Kuidas toimub kogu protsessi administreerimine?

Tulemusjuhtimise pƵhieesmƤrk on saavutada soovitud tulemusi, kuid teha seda mƵtestatud tegevuse ehk soorituse efektiivsuse kaudu. Tulemusjuhtimise pikem eesmƤrk on teha pidevalt paremaid tulemusi samade vƵi vƤhemate ressurssidega, kasvatades efektiivsust nii organisatsiooni kui ka isiku tasandil.

Tulemusjuhtimisega on vaja tegeleda organisatsioonis mitmel tasandil, siduda eesmärke, analüüsida tulemusi või mitte-tulemusi, parendada kogu protsessi. See on kahtlemata tegevus, mis nõuab aega, motivatsiooni ja järjepidevust.

Tulemusjuhtimise edukuse määrab suutlikkus teha koostööd organisatsiooni mõjutavate teiste valdkondadega – eelkõige personalijuhtimise valdkonnaga.


Tulemusjuhtimine tähendab ettevõtte mõtteviisi, eelkõige 

  • Ƥrikesksete eesmƤrkide seadmist, mis on seotud ette- vƵtte pikaajalise tulevikukava ja strateegiaga;
  • eesmƤrkide seadmist ettevƵtte eri tasanditel, hoides vastastikuseid seoseid;
  • sooritusmƵƵdikute kokkuleppimist ja nende jƤrgimist; perioodilist analüüsimist ja tagasiside andmist soorituse efektiivsuse ja tulemuslikkuse kohta;
  • tulemuste hindamist, tegevuse ja eesmƤrkide korrigeerimist.