Artikkel ilmus väljaandes Personali Praktik nr 53, 2016 märts

Tulemusjuhtimine ehk Performance Management osutus murranguliseks juhtimisteooriaks 1950. aastatel, kui esmakordselt tutvustati eesmärgipärase juhtimise kontseptsiooni. Tänapäeval on tulemusjuhtimine laialt kasutatav juhtimispraktika.

Kõige lihtsamalt öeldes on tulemusjuhtimise peaidee suunata kogu ettevõtte või organisatsiooni tähelepanu lõpptulemusele.

Tulemusjuhtimise teoreetilised ja praktilised lähtekohad 

Tulemusjuhtimise kolm tasandit:
Organisatsiooni tasandil luuakse eeldused ja tingimused tulemuste saa- vutamiseks. Protsessi tasandil toimub reaalne sooritus. Indiviidi tasand mõjutab kõige otsesemalt protsessi ja see- kaudu sooritust ning tulemust.

Ükski tasand ei saa ilma teisteta edukalt toimida. Kui soovida mõista, miks sooritus ja tulemus pole soovitud tasemel, tuleks analüüsida kõiki kolme tasandit, sealseid faktoreid ja omavahelisi seoseid.

Tulemusjuhtimine on kogu organisatsiooni puudutav kontseptsioon, mis hõlmab:

  • organisatsiooni olemust (struktuur, kultuur, põhimõtted jne);
  • üksuseid (tugitegevus, müük, arendus, administreerimine, IT jts);
  • protsesse (arveldused hankijate või klientidega, eelarvestamine, toote- või teenuse arendus, finantsjuhtimine, klienditeenindus jne);
  • poliitikaid (tööturvalisus, keskkonnasõbralikkus, ühiskondlik panustamine, kaasamine jms);
  • tooteid või teenuseid sise- või välisklientidele;
  • projekte (ühekordne tegevus mingi kindla eesmärgiga, nt paberita arved, töötajate elektroonilise iseteeninduse rajamine, kolimine uude asukohta, majandustarkvara juurutamine jt);
  • initsiatiivgruppe mingi konkreetse probleemi lahendamiseks või sündmuse korraldamiseks;
  • tööjõuressurss üksikisiku ja tervikuna (kompetentsid, võimekus, distsipliin, järelkasv, teadmuse jagamine jne).


Tulemusjuhtimine ja personalijuhtimine 

Tänapäeval nähakse personalijuhtimist kui ettevõtte ja äritegevuse strateegiliselt tähtsat osa, millel on suur roll organisatsiooni arendamisel ja kujundamisel. Organisatsiooni arendamine, eesmärgiga saavutada paremaid tulemusi, on tihedalt seotud tulemusjuhtimisega.

Enamik ettevõtteid korraldab iga töötajaga tulemusvestlusi (ka nimetatud kui arenguvestlused), mille üks osa on töötaja personaalsed ja/või meeskondlikud tööeesmärgid kokkulepitud ajavahemiku jooksul. Nii on saanud üsna levinud suundumuseks, et töötajaga arenguvestlusi peetakse üks kord aastas, mõnes ettevõttes ka tihemini. Arengu- ja tulemusvestluste süsteem ettevõttes on väga kasulik, kuid see ei ole piisav tulemusjuhtimiseks, vaid pigem selle üks osa.

Lisaks personaalsetele eesmärkidele seab enamik ettevõtteid ka perioodilisi ärieesmärke, tulevikukava, strateegia ja turuolukorra alusel. Kui tulemus- ja arenguvestlusi nähakse osana personalijuhtimisest, siis äri- ja finantseesmärke pigem tulemusjuhtimisena, ehkki tegelikkuses peaksid need kaks eesmärkide tasandit olema tihedalt põimitud.


Ebaõnnestumise põhjused 

Tihti ollakse aga olukorras, kus seatud eesmärke ei saavutata. Põhjuseid on mitu.

Näiteks eesmärkide seadmisel isiku tasemel juhtub, et keskendutakse üksnes tulemusele või sooritusele, mitte mõlemale vastastikuses seoses. Korduv ja intensiivne sooritus ei pruugi alati viia soovitud tulemuseni. Puudu võib jääda oskustest, motivatsioonist või hoopis eesmärgi mõistmisest. Siin on oluline roll täita personalijuhtimisel, täpsemalt inimressursi arendamisel – kompetentsid, talendijuhtimine, teadmusjuhtimine ja õppiv organisatsioon on need valdkonnad, mis aitavad toetada tulemusjuhtimise kvaliteeti.

Vähem tähtis ei ole ka tulemuste tunnustamine. Ka siinkohal saab personalijuhtimine väärtust luua ā€“ tasu ja tulemustasu süsteemide väljatöötamine või muutustele kohandamine, tulemuste analüüs ja tagasisidestamine, eesmärkide mõtestamine. Just tulemusjuhtimine on valdkond, kus personalijuhtimine saab ja peab praegu ning tulevikus oma osalust oluliselt suurendama.


Kuidas alustada? 

Tulemusjuhtimine ei ole kindlasti vaid suurettevõtete juhtimispraktika. Suurepäraseid tulemusi toob hoolikalt läbimõeldud protsess igas valdkonnas ja iga suurusega organisatsioonile. Alustada võib ka ühest projektist või osakonnast (üksusest). Ka ei ole olemas unikaalset lahendust, mida kõik ettevõtted saaksid rakendada. Tulemusjuhtimise süsteemi ülesehitus on igal juhul rätsepatöö.

Tihti on takistuseks eelarvamus, et tulemusjuhtimise põhjalikum rakendamine võib tuua kaasa suureneva administratiivse koormuse. Mis tähendaks seda, et eesmärkide korrastamiseks ning tulemuste mõõtmiseks ja haldamiseks on vaja lisaressurssi.

Kuidas seda vältida või edukalt korraldada?
Kas olulisemad on eesmärgidtulemused individuaalsel tasandil või peaks keskenduma ettevõtte üldisematele lähtekohtadele (visioon, missioon, strateegia, ärimudel)?

Kolmas levinud probleem tulemusjuhtimise juurutamisel on küsimus –  kuidas leida mõõdikud, mis annavad vajaliku info soorituse ja tulemuslikkuse kohta?
Kas need peaksid olema kvantitatiivsed mõõdikud (numbrili- sed) või kvalitatiivsed ehk hinnangu- lised.

Esmalt on oluline analüüsida hetkeolukorda:

  • Milliseid tulemusjuhtimisega seotud toiminguid teete praegu?
  • Kas ettevõtte eri tasanditel püstitatud eesmärgid on seotud?
  • Milline on teie organisatsiooni hoiak eesmärkidesse ja tulemus- tesse?

Teisena on soovitav läbi mõelda, kuidas tulemusjuhtimist rakenda- da, järgmised põhimõtted:

  • Milline on ettevõtte põhiprotsess?
  • Milliste näitajate abil saab mõõta  protsessi efektiivsust ja millised on tulemusnäitajad?

Kolmandaks on tähtis kujundada tulemusjuhtimise rakendusplaan: 

  • Millised tasandid on kaasatud?
  • Millised on tulemusjuhtimise võtmerollid ja vastutused, ajalised kriteeriumid?
  • Kuidas korraldada analüüs ja tagasiside andmine?
  • Kuidas head sooritust hinnatakse ja tasustatakse?
  • Kuidas toimub kogu protsessi administreerimine?

Tulemusjuhtimise põhieesmärk on saavutada soovitud tulemusi, kuid teha seda mõtestatud tegevuse ehk soorituse efektiivsuse kaudu. Tulemusjuhtimise pikem eesmärk on teha pidevalt paremaid tulemusi samade või vähemate ressurssidega, kasvatades efektiivsust nii organisatsiooni kui ka isiku tasandil.

Tulemusjuhtimisega on vaja tegeleda organisatsioonis mitmel tasandil, siduda eesmärke, analüüsida tulemusi või mitte-tulemusi, parendada kogu protsessi. See on kahtlemata tegevus, mis nõuab aega, motivatsiooni ja järjepidevust.

Tulemusjuhtimise edukuse määrab suutlikkus teha koostööd organisatsiooni mõjutavate teiste valdkondadega – eelkõige personalijuhtimise valdkonnaga.


Tulemusjuhtimine tähendab ettevõtte mõtteviisi, eelkõige 

  • ärikesksete eesmärkide seadmist, mis on seotud ette- võtte pikaajalise tulevikukava ja strateegiaga;
  • eesmärkide seadmist ettevõtte eri tasanditel, hoides vastastikuseid seoseid;
  • sooritusmõõdikute kokkuleppimist ja nende järgimist; perioodilist analüüsimist ja tagasiside andmist soorituse efektiivsuse ja tulemuslikkuse kohta;
  • tulemuste hindamist, tegevuse ja eesmärkide korrigeerimist.