Inimeste juhtimise muutuvad lähtekohad

Inimressursi juhtimise teemade alla kuuluvad kaasajal väga mitmed funktsioonid ning personalitöö ei ole tänapäeval enam pelgalt dokumendid ja administreerimine, vaid organisatsiooni strateegiast tulenev juhtimistegevus, mis mõjutab organisatsiooni tulemuslikkust ja järjepidevust.

Suurt tähelepanu pööratakse talentidele, nende ligimeelitamisele, hoidmisele ja sidumisele ettevõttega. Jõudsalt tulevad esile erinevad e-lahendused, mis on suunatud inimeste juhtimise tegevuste elluviimisele ja administreerimisele: e-värbamine, e-õpe, kaugtöö, paindlik töökorraldus, virtuaalsed meeskonnad jpm.

Selleks, et ettevõttena areneda ja tulemuslikkust kasvatada, on oluline tegeleda inimressursi ja võtmekompetentside arendamisega süsteemselt ja järjepidevalt. Ettevõtted kasutavad uuenduslikke ja väga erinevaid metoodikaid ning lähenemisi. Pidevalt otsitakse uusi innovatiivseid õppimisvõimalusi nii organisatsiooni kui üksikisiku tasandil. Kui aastaid tagasi oli peamiseks personaliarenduse metoodikaks koolitus, siis täna toimivad edukalt erinevad arendamise lähenemised:

  • Coaching, -juhendamine, -mentorlus nii sise- kui väliskonsultante kasutades;
  • Töökohal õppimine (on-the-job learning);
  • Rotatsioon, töövarjutamine, stažeerimine, praktika, õppeprogrammid;
  • e-õpe ja e-suhtlus, sh. aktiivse info- ja teadmistevahetamise vormid ning meeskondlikud e-suhtluse vahendid;
  • Meeskondliku õppe metoodikad nagu Retrospect töötoad, Mastermind grupid jpm.

Õppimist toetavad praktikad

Muutuvad tööpraktikad ning uued teenused ja tooted nõuavad hulgaliselt uusi teadmisi, pädevusi ja oskusi. Infotehnoloogia hõlbustab oluliselt teadmiste jagamist, säilitamist ja taastootmist organisatsioonis. Sellest tulenevalt keskendub kaasaegne teadmiste juhtimine inimeste ja IT vastastikusele toimimisele ning sellele järgnevale teadmiste kinnistamisele.

Inimressursi infosüsteemide koolitus- ja arendusrakendused pakuvad organisatsioonidele süsteemsust, mille abil hinnatakse, mõõdetakse, hõlbustatakse, juhitakse ja registreeritakse süstemaatiliselt iga töötaja koolitust/õpet/arengut ja seeläbi kogu töötajaskonna üldist taset. Nii toetavad koolitusrakendused ka talendijuhtimise ja tulemusjuhtimise rakendusi. Muuhulgas on võimalik töötajate koolitusandmeid kasutada töötaja soorituse- ja tulemuslikkuse hindamistel.

2018 aastal läbi viidud uuring Eesti väike-ja keskmiste ettevõtete hulgas uuris lähemalt ka töötajate arendamise praktikate rakendamist ning töötajate arendamiseks kasutatavate digitaalsete lahenduste kasutamist.

Töötajate arendamise valdkonna eest vastutab tradistiooniliselt tegevjuht. Väike-ettevõtete puhul oli see 100% ja keskmiste ettevõtete puhul, kus esines ka personalitöötaja ametikohti, oli see 80%. Vaid 9% uuringus osalenud ettevõtetest hindas, et tänane töötajate arendamise korraldus toetab täielikult ettevõtte starteegiliste eesmärkide saavutamist. 40% vastanutest hindas, et töötajate arendustegevused toetavad piisavalt ettevõtte starteegilisi eesmärke.

Uuringus osalejatel paluti märkida, milliseid praktikaid peamisetl kasutatakse. Tulemuste kohta koostati joonis 1.  Hinnangu andmisel paluti eristada järjepidevat tegevust ja osalist tegevust. Osaline tegevus hõlmab pistelisi või ühekordseid püüdeid tegevuste ellurakendamisel.

Joonis 1. Töötajate arendamise praktikate rakendamine VKEs, Allikas: Maarit Vabrit-Raadla

Õppimist toetavad digitaalsed lahendused

Lisaks praktikate rakendamisele uuriti ka vastavate tegevuste digitaalsete lahenduste kasutamist ettevõtetes. Tulemuste osas koostati joonis 2.

Töötajate arendamise tarkvara rakendamist esineb VKEdes väga vähe. Tarkvara kasutavad vaid 16% uuringus osalenud VKEdest. Kõige enam kasutatakse meeskondlikuks infovahetuseks mõeldud tarkvara.

Oluliseks näitajaks on suur osakaal vastuseid, millest nähtub, et 56% osalenud VKEdest ei näe ka lähiaastatel vajadust tarkvara kasutamiseks selles vallas, mis annab tunnistust selest, et digitaliseerimise võimalused ei ole juhtide teadvusesse jõudnud ning sisemiste tegevuste ning ptotsesside kaasajastamist ei tähtsustata.

Joonis 2. Töötajate arendamise tarkvarade kasutamine VKEs, Allikas: Maarit Vabrit-Raadla

Kommentaaridena ja intervjuude käigus kogutud vastused annavad tunnistust, et selle põhjusteks võivad olla nii teadmatus praktikate kasuteguri, tarkvara võimaluste teadlikkuse osas kui vähene töötajate igakülgse arendamise tähtsustamine.

Tarkvaraliste lahenduste pakkumistega kursis olek oli kõikide vastajate puhul väga nõrk. Põhjalikku või  pigem head ülevaadet omab vaid 13% uuringus osalejatest. Lähitulevikus plaanitakse kasutusele võtta tarkvara, mis toetab meeskondlikku suhtlemist ja töötajate töösoorituse hindamist.

Tarkvara kasutuselevõtuga seotud takistusi, vajadusi, eelistusi ja oodatavat kasutegurit uurides ilmnesid järgmised tegurid:

  • töötajate arendamine ei ole valdavalt strateegiline ja süsteemne tegevus, välja arvatud mõned erijuhud, paljudel VKEdel selline strateegia puudub;
  • tarkvara kasutuselevõtmine ja rakendamine jäävad VKEdes peamiselt juhtide hoiakute taha, üldjuhul otsustab tarkvara kasutuselevõtu omanik/juht või tegevjuht, personalitöötajaid sellesse ei kaasata;
  • tarkvara senine kasutamine on väga vähene ning uuringus osalenutel puudub ülevaade turul pakutavatest tarkvaravõimalustest;
  • VKEde juhid ootavad tarkvaralt rohkem tuge juhtimisotsustele, paremat infovahetust juhi ja töötaja vahel, vähem administreerivaid tegevusi ja sisukamat andmete analüüsi ning raporteid;

Kokkuvõte

VKEdel on vaja tegeleda digitaliseerimise teemadega nüüd ja kohe, luua lähiaastateks selge digitaliseerimise strateegia.

Töötajate arendamisele tuleb VKEdes pöörata senisest oluliselt rohkem tähelepanu, kasutada selleks erinevaid lähenemisi ja toetada tegevusi digilahenduste abil. See tähendab ka seda, et VKEde omanikel/juhtidel tuleb ümber kujundada oma hoiakuid, mis on seotud juhtimiskvaliteedi, töötajakogemuse digitaliseerimise ja muutunud töökeskkonnaga.

Tarkvaralahenduste pakkujatel tuleb enam tähelepanu pöörata VKEdele kui väärtuslikule sihtgrupile ja kujundada teenuseid vastavalt nende vajadustele, arvestades VKE eripärasid, ressursivõimalusi ning ootusi.

Autor:

Maarit Vabrit-Raadla