Digikompetentside arendamine ettevõttes

Kuidas digikompetentse arendada?

Selleks, et arendada ettevõtte juhtide ja töötajate digikompetentsi, on personalivaldkonna töötajatel vaja arendada seda esmalt ka personaalsel tasandil. Käesoleva postituse lõpus leiate vormi, milles on kõik Euroopa Komisjoni poolt kirjeldatud kompetentsid. Huvilistel on võimalik vorm e-posti teel tasuta tellida ning anda hinnang oma kompetentsidele. Sama vormi saab kasutada ka teiste töötajate puhul nende digivõimekuse väljaselgitamiseks ja hindamiseks.

Mis on digikompetents, seda loe postitusest Digitaalne kirjaoskus ja digikompetents.

Enne kui asute arendama töötajate digivõimekust küsige endalt järgmisi küsimusi:

• Kas töötajad, sh. juhtkond ja juhid, mõistavad digitaliseerimise vajadust? Millised on tänased hoiakud?
• Kas töötajad mõistavad, milliseid digitaalseid oskusi on neil oma töö edukaks tegemiseks praegu ja edaspidi vaja?
• Milliseid digikompetentse on töötajatel, sihtgruppide kaupa, oma töö edukaks tegemiseks edaspidi vaja (ettevõtte vaade)?

Kui soovite ettevõttes läbi viia suuremat hüpet digivõimekuse osas, siis on soovitav läheneda läbimõeldult ja strateegiliselt. Toome alljärgnevalt ära mõned olulisemad etapid ja lähtekohad, millest juhid ja personalitöötajad võiksid juhinduda.

1. Hoiakute kujundamine

Digivõimekuse arendamiseks organisatsioonis on olulisel kohal kommunikatsioon, nagu iga uuenduse/muudatuse puhul. Kommunikatsioon peab olema järjepidev, sõnum läbimõeldud sihtgruppide seisukohast ning kasutuses sobivad kanalid. Siinjuures ei pea me kommunikatsiooni all silmas e-teavituse saatmist töötajatele või koosolekul arutamist vaid ka juhtide igapäevast eeskuju ja sõnumi kordamist töötajatele läbi praktiliste suuniste ja tegevuste.

• Mis on kommunikatsiooni eesmärk?
• Kes on sihtgrupp/sihtgrupid?
• Milline on kommunikatsiooni peamine sõnum?
• Kuidas kommunikatsiooni teostatakse?
• Kelle vastutus see on?

2. Kaardistamine

Arendustegevuse teine oluline komponent on olemasoleva olukorra mõistmine. Meil võib olla mingi kaudne tunnetus, millised olemasolevad digioskused meie töötajatel on, kuid see tunnetus ei pruugi alati olla täpne, seda võivad mõjutada nii emotsioonid, eelarvamused ja ka lihtsalt vähesed teadmised. Paremaks ülevaateks on soovitav kaardistada kompetentsid esmalt enesehinnanguna töötajate endi poolt, hiljem võimalusel ja ressursside olemasolul ka hindajate poolt.

• Millised on vajalikud kompetentsid?
• Kes on sihtgrupid?
• Viige läbi kompetentside hindamine
• Koostage ülevaade olemasolevast olukorrast

Kompetentside hindamist on soovitav läbi viia sihtgruppide kaupa. Näiteks juhid, spetsialistid, teenindajad või tootmistöötajad jne. Hinnatavaid kompetentse on kindlasti vaja eelnevalt “töödelda” selleks, et hindamisel oleks võimalik keskenduda just selle sihtgrupi jaoks vajalike kompetentside hindamisele.

SinuLab on kohandadud EC kompetentsiprofiili selliselt ning digitaliseerinud kogu protsessi nii, et seda on võimalik kasutada juhtide ja spetsialistide hindamiseks. Sama profiili saab edasi töödelda ka tootmistöötajate ja/või teenindajate digikompetentside hindamiseks. Info saamiseks võta kontakti alloleva kontaktivormi kaudu.

3. Eesmärkide ja strateegia loomine

Enne tegevuskava koostamist on kindlasti oluline mõelda läbi, kuhu soovitakse jõuda, mis on oodatavad tulemused ja milliseid võimalusi loob digikompetentside arendamine ettevõttele.

• Kas digikompetentside arendamine toetab ettevõtte pikaajalisi eesmärke? Kuidas?
• Kas toetab ärimudelit?
• Kas ettevõtte juhid mõistavad digitaliseerimise olulisust, on kaasatud selle teadvustamisse ja arendamisse?

Personalijuhtimise ja –arendamise seisukohast on oluline mõista, et ilma juhtkonna ja juhtide osalemise ning toetuseta ei õnnestu sellise muutuse saavutamine mitte kuidagi.

4. Tegevuskava koostamine

Digikompetentside arendamisest rääkides on oluline silmas pidada nii kompetentside kujundamise komponente kui ka etappe:

1. Hoiakud –> looge pinnas vajalike hoiakute kujunemiseks kohe alguses
2. Teadmised –> omandatakse ainult õigete hoiakute toel
3. Oskused –> kujunevad teadmiste ja praktika koostoimel, kinnistatakse korduval rakendamisel.

Tegevuskava koostamisel on oluline määratleda nii tegevuste sisu, vastutajad kui tähtajad võimalikult konkreetselt. Samuti on oluline eelarvestada rahaline investeering ning töötajate tööaja panus. Kogu arendustegevuse (projekti) juhtimiseks on hea kasutada mõnd planeerimise ja visualiseerimise töövahendit. Näiteks Gantt’i graafikut.

Soovitame tutvuda ka muudatuste juhtimise põhialustega ja neid teadlikult rakendada. Väga heaks sisendiks on e-kursus “MUUDATUSTE JUHTIMINE – muudatus kui projekt“.

5. Tegevuste elluviimine

   

   DIGIKOMPETENTSIDE ARENDAMISE PROTSESS

Põhjaliku ja läbimõeldud tegevuskava elluviimine peaks olema lihtne kõikidele osapooltele kui kommunikatsioon on tehtud asjakohaselt ning vastutused määratud. Mahukama projekti puhul on hea teha vahekokkuvõtteid, küsida tagasisidet ja analüüsida tulemuslikkust.

6. Tagasiside, analüüs, hinnangud

On tihtipeale see osa muudatusest või arenguprojektist, mida ei tehta väga järjepidevalt. Ometi on see äärmiselt vajalik. Kokkuvõte ei pea olema üleliia põhjalik formaalne dokument või raport. Kokkuvõte võib olla ka fookusgrupi intervjuu, töögrupi analüüsiv seminar, statistika ja graafikud jms. Need olulised hinnangud tuleks siiski alati anda ja seda võimalikult adekvaatsetele andmetele toetudes:

• Kas projekti käigus saavutati oodatud tulemused? Mis on muutunud?
• Kuidas õnnestus eelarve täitmine?
• Kas ajakavast peeti kinni?
• Millised olid kõige olulisemad õppetunnid? Kuidas nendega edaspidi paremini toime tulla?
• Kuidas tagada järjepidevus?
• Kas ja millised on järgmised sammud?