Olen tihti mõtisklenud selle üle, et miks meie juhtimiskultuur nii visalt Leadershipi ja inimkeskse juhtimise poole liigub. Osatakse juba rääkida õiget juttu aga tegudes see eriti ei väljendu.

Näen juhte, kes on loonud ettevõtte, üles ehitanud meeskonna ja toimetanud tulemuslikult aastaid. Neil on tugev äriline tunnetus, selge fookus tulemustel ja julgus otsustada. Kuid tihti jääb üks valdkond juhtimises varju: inimesed.

Ja see ei pruugi olla hoolimatusest.

Tihti pole juhil olnud endal kogemust, mida tähendab olla hästi juhitud ja kogeda head juhtimist. Ta ei ole kogenud süsteemset, ausat ja toetavat juhtimist, kus eesmärgid ja toetatud-suunatud areng pole olnud formaalsus, vaid igapäevane töövahend. Sellises olukorras on loomulik, et ka oma meeskonda juhib ta selle põhjal, mida ta ise on kogenud või pigem, mida ta pole kogenud – “Uju võu upu”.

Kui kogemus puudub, siis ei oska seda ka väärtustada. Kuidas sa juhid inimesi, kui pole ise kogenud inimkeskset juhtimist?

See tähendab, et juht ei pruugi näha inimeste toetamise, arengu planeerimise või regulaarse tagasiside väärtust. Ja kui meeskonnas tekib pinge, väsimus või voolavus, näeb ta seda pigem inimeste nõrkuse ja sobimatusena kui juhtimise puudujäägina.

Digitaliseerimise barjäär

Teine sarnane barjäär puudutab digitaliseerimist – kui sa pole kunagi näinud tööriista, siis sa ei teagi, et see võiks olemas olla.

Kehtib just inimeste juhtimist toetavate tarkvarade ja süsteemide kohta. Kui juht on harjunud, et müügil on CRM, tootmisel ERP ja raamatupidamisel majandustarkvara, siis inimestega seotud info elab endiselt Excelites ja e-kirjades või palgaarvestuse rakenduses. Juht lihtsalt ei tule selle peale, et ka juhtimiseks võiks olla oma tööriist. Ja siinkohal ei pea me silmas personalihaldust (lepingud, dokumendid, isikuandmed, tööaja arvestus, tasustamine) vaid just Leadership ja inimeste juhtimise valdkonda nagu tagasisidestamine, õppimine, kompetentside arendamine, potentsiaal, eesmärgistamine, töö disainimine jms.

Kui tööriista pole kunagi nähtud ega proovitud, siis seda ei osata ka küsida. Küll aga aitavad sellised tööriistad juhtidele luua süsteemi ja toetada järjepidevust inimestega tegelemisel, mis teinekord võib osutuda paljude jaoks liialt suureks väljakutseks.

Keeruliseks läheb aga siis, kui juhil puudub kogemus inimkesksest juhtimisest aga ka laiem vaade digitaliseerimisele. Siis on tõesti keeruline inimesi hoida, kaasaegset töökeskkonda luua ja toetada töötajate ning organisatsiooni pidevat arengut, luua innovatsiooni.

Mida juhina teha, kui tajud, et see osa juhtimisest pole sul loomulik?

1.Tunnista, et kõik ei peagi tulema iseenesest.

Hea juhtimine ei põhine ainult isikuomadustel või kaasasündinud eeldustel. Juhtimist tuleb õppida, harjutada ja kujundada. Tööriistad, süsteemid ja struktuurid aitavad sul märgata asju, mida muidu ei näe – eriti siis, kui koormus on suur.

2. Uuri, millised digilahendused toetavad inimestega seotud juhtimist.

Nii nagu sa tahad teada müügi või kulude seisu reaalajas, on võimalik saada ülevaade ka meeskonna ja töötajate hetkeseisust – arengust, sooritusest ja probleemidest. See ei ole tegelemine “pehmete” teemadega, vaid juhtimiskvaliteedi osa.

3. Küsi tagasisidet.

Küsi, mida töötajad ootavad, mis neid toetab ja mis takistab. Kui sul pole olnud eeskuju heast juhtimisest, on just meeskonnalt saadud aus tagasiside hindamatu. Seda võid koguda suuliselt vestluse käigus või struktureeritumalt, näiteks küsimustikuna. Tihti ongi lihtsam anda ja saada tagasisidet kirjalikult – see aitab hoida emotsioonid kontrolli all.

4. Alusta mõõdukate sammudega, aga alusta.

Sa ei pea kogu juhtimiskultuuri ühe päevaga ümber kujundama. Alusta süsteemi kujundamise ja baastegevuste rakendamisega – näiteks eesmärgistamisest, kompetentside kaardistamisest või arengutegevuste planeerimisest ja ülevaatest. Pole vaja leiutada ja põlve otsas pusida, vali sellised digitööriistad, mis aitavad sul olukorda näha ja lihtsamalt juhtida. Algatuseks tutvu SinuLab võimalustega ja vaata rahulikult, millised lahendused võiksid sind toetada.

Nende nelja punkti kõige olulisemaks eelduseks on siiski see, et juht väärtustab oma inimesi ja on huvitatud nende arengust, heaolust ning positiivse töötajakogemuse loomisest.

Juht, kes pole kogenud head juhtimist ega digitaalseid tööriistu, ei saa seda oma inimestele pakkuda ega luua toimivat süsteemi. Kui puudub teadlikkus ja süsteem, siis jääb juhtimine killustatuks. Siiski, määravaks ei saa mitte see, mida me pole kogenud, vaid see, mida me otsustame juurde õppida ja milliseid tööriistu kasutada.

Juhiks küpsemisest ja praktilistest lähtekohtadest pajatab sisukas ja käepärane e-raamat “Teistmoodi käsiraamat meeskonnajuhile“.

Uuri lähemalt klikates pildile.

Erinevate juhtimist toetavate digilahendustega saad tutvuda siin Moodulid. Kui plaan on digilahenduste osas “käsi valgeks” saada, siis juuni lõpuni saad liituda DIGITALISEERIMISE SUVETALGUTEGA.

Klikka pildil ja loe lisaks.