Kuidas juht saab väärtustada ja toetada töötaja arengut?

Artikkel ilmus detsember 2020 Personali Praktikus

Töötajakogemuse võimendamise artiklite sarja kolmandas ja viimases artiklis keskendume teemadele, mis on seotud töötaja arenguga ja sellele, kuidas juht saab kõige parimini toetada töötajat arengutegevustes ja personaalsel arenguteel. Sest areng tähendab protsessi, teekonda, mitte lihtsalt koolitust siin ja seal.

Töötaja arengu toetamisel ja suunamisel on oluline vaadelda kahte tasandit:

Organisatsiooni tasand ja
Individuaalse arengu tasand

Me oleme jõudnud ajajärku, kus ettevõtetel ja organisatsioonidel tuleb kriitilise pilguga üle vaadata kõik senised õppimise ja arendustegevuste standardid ja tavad. Just selle pärast, et töömaailm on viimasel dekaadil järjepidevalt liikunud muutuste suunas ning hiljutine tervisekriis andis omakorda kohustusliku vaate alternatiivsetele lähenemistele, kus esikohale on kerkinud nii paindlik töökorraldus, virtuaalne töö ja suurenenud autonoomiaga seoses enesejuhtimine.

Josh Bersin (Bersin by Deloitte) on 2017 aastal toonud välja need lähtekohad, mida õppe ja arendustegevuste süsteemide loomisel on oluline järgida organisatsiooni tasandil:

põhinevad reaalsel ärivajadusel
on disainitud selliselt, et need viiksid uue kompetentsi tagasi äritulemuste loomisesse
süsteemid ja protsessid luuakse tulevikku ja pikemat perspektiivi silmas pidades
on kohandatud vastavalt organisatsiooni eripäradele ja sihgruppidele ning võimalusel personaliseeritud
Uusi lahendusi rakendatakse väga teadlikult – neid piloteeritakse, võrreldakse vastu ootusi, mõõdetakse, analüüsitakse ning arendatakse järjepidevalt edasi
Välja töötatud õppe-ja arendustegevused toovad selle, mis oli neile eesmärgiks seatud
on tihedalt seotud kogu organisatsiooni arengustrateegiaga
Juhid ja töötajad osalevad õppe-ja arendustegevuste põhimõtete ning lahenduste väljatöötamises ning nende ellurakendamises.

Indiviidi tasand on tihedalt seotud:

oskuste ja kompetentside arendamine
Ligipääs infole, materjalidele, koolitustele ja personaalsetele teenustele nt. coaching, mentorlus, nõustamine jms.
Iseseisev õppimine, võrgustikes osalemine, teadmuse aktiivne jagamine
Tööalased väljakutsed on kaardistatud ja aktsepteeritud
Teadlikkus oma potentsiaalist
Tagasiside töö soorituse ja tulemuslikkuse osas aga ka käitumise ja hoiakute osas

Kõiki neid lähtekohti me justkui teame kuid praktikas rakendamine ei pruugi alati oodatult välja tulla. Kuid just personaalne lähenemine igale töötajale ning tema arengule on praegu ja tulevikus saamas võtmefaktoriks.

Mõned soovitused, kuidas juht saab personaalselt ja süsteemselt toetada töötaja arengut.

Õpi oma inimesi tundma

Selleks võiks juht kaardistada mõned töötajat puudutavad lähteandmed:

Töötaja tugevused, mis on tema unikaalne kompetents
Üldine iseloomustus töötaja kohta sh. käitumine, hoiakud, aktiivsus, suhtlemisvalmidus, uudishimu jms
Mis motiveerib tööajat kõige enam? Millised on tema ambitsioonid ja ootused seoses töötamise ja karjääriga laiemalt?
Millised on töötaja eelistatud töötamise viisid? Näiteks töötamine meeskonnas, iseseisvalt, koostöös, kaugtööl, kombineeritud paindlikkus, libisev töötamise aeg jms
Millised on takistused, millega töötajal tuleb tegeleda? Näiteks võivad takistused olla isikliku eluga seotud või elukoha, elukorralduse, perekondlike kohustustega seoses. Eesmärk ei ole ole iga hinna eest välja selgitada isiklikke probleeme vaid kuulata ja mõista, seda siis kui töötaja on valmis nendest rääkima.
Muud olulised aspektid …

Selliseks kaardistamiseks võiks juhil olla kindel tööriist (näiteks fail või tarkvaralahendus), kus ta saab märkmeid teha, neid vajadusel täiendada ja muuta.

Vaata SinuLab.com töötaja potentsiaali kaardistamise tööriista juhile.

Hoia dialoog arengutegevustest avatuna

Millised arenguteemad on soorituse seisukohalt kõige olulisemad? Väärtuslik on nii töötaja nägemus kui juhi arvamus ning nende sidumine vastastikuses mõistmises
Milliseid õppimise viise töötaja eelistab? Inimesed on väga erinevad. On selliseid, kes eelistavad õppida peamiselt iseseisvalt ja töö käigus, on selliseid, kes vajavad selleks teiste osalemist ja aruteluvormi.
Millist tuge vajab töötaja juhi poolt? Vastutus töötaja arengutegevuste eest peaks jääma töötajale kuid juhi tugi on igal juhul vajalik. Toetumise vajadus on inimestel individuaalne.
Igale teostatud arengutegevusele, olgu selleks siis koolitus või mõne uue oskuse õppimine, uute teamiste omandamine, tuleks anda tagasiside nii juhi kui töötaja poolt.
Tähtsusta ja diskuteeri enesejuhtimise teemadel. Enesejuhtimine on saamas kaasaegses töömaailmas üheks olulisemaks võimeks.

Dialoog ei saa olla ühepoolne. Dialoog eeldab alati kahte osapoolt – juhti ja töötajat. Dialoogi avatuna hoidmine tähendab järjepidevat omavahelist suhtlemist ja tagasisidestamist.

Tegele hoiakutega

Ei piisa õigetel koolitustel osalemisest ja vajalike teadmiste omandamisest kui töötaja ise ei ole valmis seda omandama. Ta peab mõistma panus-tulemus seoseid ning nägema ka suurt pilti, milles tal on oma väärtuslik roll.

Keskendu tagasiside andmisel seostele „mida töötaja õppis või on arendanud (teema, oskus)“ -> „mida ta teeb paremini, kuidas see väljendub tema käitumises/tegevuses“ -> „kuidas see mõjutab töötulemusi“.
Sinu sõnum juhina peab töötajale olema „Kuigi sa seda hetkel täielikult ei tee/oska, siis minul/meil on usk ja kindlus, et tulevikus sa seda suudad/teed. Jah, see võtab aega, õppimist ja pühendumist“.
Rõhuta alati seda, et probleemidega on vaja tegeleda ning keskenduda LAHENDUSELE mitte süüdlase otsimisele
Lahenduste leidmisel julgusta töötajat leidma alati rohkem kui 1 võimalik lähenemine või lahendusvariant. Ideaalis võiks alati läbi mõelda 3 erinevat lahendust, analüüsia ja arutleda nende nii positiivsete kui negatiivsete mõjude üle.
Aita töötajal näha nii detaile kui ka suurt pilti ning seoseid nende vahel. Kasuta siinkohal coachivat juhtimist – küsi küsimusi ja lase töötajal leida vastused.
Toeta töötaja ENESEJUHTIMISE kompetentside järjepidevat arendamist. Vaata e-kursuse ENESEJUHTIMINE JA TULEMUSLIKKUS teemasid.

Kokkuvõtteks

Juhi roll töötaja areguprotsessis on oluline ning eeldab valmisolekut ja teadlikku panust juhi poolt. Kiires töötempos, kasvavate ootuste keskel ja pidevas muutuste keerises ei tohi ka unustada, et iga inimene vajab ruumi ja vabadust oma mõtetele, soovidele ootustele. Ka seda peab juht oskama võimaldada. Ikka koostöös.