Kompetentsipõhine lähenemine vaatleb ettevõtet teatud strateegilisest vaatenurgast. Selle lähenemisviisi puhul on äri kui avatud süsteem, mis koostoimib teda mõjutavate keskkondadega (nii sisesed kui välised), et ammutada vajalikke ressursse ja luua väljundeid.
Sellise lähenemisviisi kohaselt on ettevõtte kõrgema tulemuslikkuse aluseks tema võime arendada ja pakkuda võtmekompetentse, mida tema konkurentidel ei ole ja mis loovad klientidele oluliselt suurema ja väga selge väärtuse.
Algatuseks veidi mõistetest ja kompetentsidest üldisemalt
Kompetents(us) aga ka pädevus, asjatundlikkus (inglise k competence, competency) on hariduse kontekstis isiku teadmiste, oskuste, hoiakute (sh väärtushinnangute) kogum, mis on vajalik tulemuslikuks ja jätkusuutlikuks tegutsemiseks teatud valdkonnas. Kompetentsid jaotuvad erialasteks ja üld-kompetentsideks (allikas: Wikipedia).
Erialased kompetentsid on vajalikud mingis kindlas valdkonnas töötamiseks, näiteks töötamiseks õpetajana, arstina, insenerina.
Üld-kompetentsid võimaldavad inimestel hakkama saada erinevates ja muutuvates töövaldkondades ja -keskkondades. Üld-kompetentsideks peetakse tavaliselt näiteks suhtlemist, enesejuhtimist, planeerimist, inimeste juhtimist, strateegilist mõtlemist ja muid sarnaseid teemasid.
Kompetentsid koosnevad teadmistest, oskustest ja hoiakutest, moodustades kompetentsikolmiku (vaata joonist paremal).
Teadmised on vajalikud selleks, et omada vajalikku infot ja mõista kompetentsiga seotud üldisemat konteksti. Näiteks autojuhtimise õppimisel on vaja teadmisi liiklusseadusest, liiklemise reegleid.
Oskused toetuvad suures osas teadmistele (hiljem lisandub ka kogemus ja vilumus) ning on väga praktilist laadi. Oskused on see, mis moodi inimene mingit konkreetset tegevust praktikas teeb.
Näiteks sama autojuhtimise näite varal võiks oskuseks olla autoga sõitmine (käivitamine, kohalt võtt, käikude vahetamine, kiiruse hoidmine jms).
Hoiakud on seotud nii isiku väärtushinnangute, põhimõtete, kasvatuse kui maailma mõistmisega. Hoiakud väljenduvad peamiselt läbi isiku käitumise ehk kuidas ta mingeid tegevusi teatud keskkonnas ellu viib. Hoiakuid iseloomustavad pigem sõnad nagu avatud, aktiivne, hoolikas, ettenägelik, põhjalik, motiveeritud jne.
Kompetentside juhtimine
Kompetentside juhtimine ning edukas kasutamine ettevõtte ja selle töötajate arendamisel eeldab läbimõeldud protsessi ja teadlikku rakendamist. Kompetentsidega töötamine saab tavaliselt alguse sellest, et ettevõte/organisatsioon määratleb enda jaoks võtmekompetentsid.
Võtmekompetentsid on sellised kompetentsid, mis strateegilisest seisukohast on ettevõttele hädavajalikud, et oma äritegevust või muid organisatsioonile pandud tegevusi (nt avalik sektor) edukalt ellu viia. Võtmekompetentse ei ole võimalik sisse osta ning võimalik, et need kompetentsid on täiesti unikaalsed.
Kompetentse on võimalik juhtida ka valdkondade kaupa. Näiteks müügikompetentsid, personalitöö kompetentsid, IT arenduse kompetentsid jne. Ka on kompetentsidele võimalik läheneda ametikohtade kaudu, määrates tegevus/käitumuslikud näitajad ja erinevad tasemed.
Kompetentside rakendamiseks töötajate arendamisel on vajalik eelnevalt kompetentsid kaardistada ning hinnata. Kuigi arvatakse, et muutuvate töösuhete taustal ja üldise töökeskkonna tingimustes ei ole hindamine tõhus lähenemine, siis kompetentside puhul ei ole see päris nii.
Kompetentse on vaja hinnata igal juhul.
Pigem on küsimus selles, kas ettevõtte suudab läbiviidud hindamise tulemusi tagasisidestada nii, et see motiveeriks töötajaid arenema, toetaks nende karjääripüüdlusi ning enesekindluse kasvu. Tagasisidestamise kompetentsi on vaja arendada kõikidel juhtimistasanditel.
Kompetentse on võimalik töötajate hindamisel kasutada mitme moel. Mõned näited:
- Enesehindamine: enesehindamine on võimalus töötajal ennast ise analüüsida ja hinnata vastates tööga seotud sihipärastele küsimustele või hinnates end tegevusnäitajate alusel.
- 180, 270 või 360 kraadi tagasiside: 360-kraadi on hindamine, kus tagasiside pärineb organisatsiooni erinevatelt tasanditelt – otsene juht, kolleegid, meeskonnaliikmed aga ka ettevõtte välistelt hindajatelt (näiteks koostööpartnerid või teatud kliendid).
270-kraadi tagasisides osalevad ainult ettevõtte sisesed hindajad – otsene juht, kolleegid.
180-kraadi tagasiside on üldjuhul töötaja enese ja otsese juhi hinnang.
- Testimine: kasutatakse teadmiste, oskuste ja võimete usaldusväärseks hindamiseks eelnevalt määratletud taseme suhtes. Näiteks värbamise ja valiku protsessis, atesteerimisel või sertifitseerimise puhul.
- Kompetentsipõhine intervjuu: kasutatakse pigem üld-kompetentside hindamiseks, et paremini mõista töötaja käitumise tagamaid ja tegutsemist erinevates situatsioonides. Kompetentsipõhised intervjuud sisaldavad palju ka käitumuslike intervjuude aspekte. Kompetentsipõhiseid intervjuusid viivad tavaliselt läbi valdkonna eksperdid (kõrge erialase kompetentsiga isik), kes on saanud selleks ka vastava koolituse. Üks levinumaid käitumusliku intervjuu metoodikaid on STAR (situation, task, action, result) mudel.
- Vastavuse hindamine oodatavale tasemele: töötajaid hinnatakse teatud soovitud taseme suhtes ja tuvastatakse arenguvajadusi.
Kus on kasulik kompetentsipõhist lähenemist rakendada?
Valik ja värbamine puhul võib kompetentsipõhine lähenemine aidata tuvastada ettevõtte jaoks olulisi tööalaseid või üld-oskusi ja hoiakuid.
Arenguprogrammide väljatöötamisel, koolitustegevuste planeerimisel aitab teadlik kompetentside kaardistamine ja hindamine fokuseerida nii ettevõtet kui töötajaid õigetele ja vajalikele strateegilistele võtmevaldkondadele.
Töötajate motiveerimisel on väga tähtis, et töötajad saavad tagasisidet oma tugevuste ja arenguvajaduste kohta ning neid toetatakse uute kompetentside arenguprotsessis. Kompetentsipõhine lähenemine annab töötajale võimaluse oma tööalast arengut ka ise analüüsida ja ettevõtte sisest karjääri ise suunata.
Tööalase tulemuslikkuse tase on otseses seoses kompetentside pideva arenguga. Mida kõrgem on pädevuse tase ja motivatsioon, seda kõrgem on ka tulemuslikkuse tase.
Töötajate pädevuste hindamisel (varem nimetatud ka kui atesteerimine) on võimalik kompetentsipõhist lähenemist siduda palgasüsteemiga.
Kuidas kompetentsidega tööd alustada või töötada?
- Määratle ettevõtte/organisatsiooni võtmekompetentsid
- Vali lähenemine (näiteks strateegiast lähtuv, valdkonnale või ametikohale fokuseeritud)
- Kaardista kompetentsid
- Loo kompetentside profiilid
- Vii läbi hindamised
- Anna tagasisidet
- Analüüsi strateegilisest vajadusest lähtuvalt
- Planeeri arendustegevused (näiteks koolitused, juhendamised, protsesside kohandamine,
- Vii arendustegevused ellu
- Monitoori tulemusi, vajadusel kohanda ja muuda ning liigu uuesti punkti 5
Sinisega märgitud valdkondades toetab ettevõtteid spetsiaalselt selleks loodud SinuLab tarkvara. Kõikides muudes punktides saab Teie ettevõte nõu ja tuge küsida meie konsultantidelt. Parimaid tulemusi on toonud tarkvara ja asjatundliku konsultatsiooni ühendamine.
Aastatepikkuse kogemuse, töötajate arendamise/ tulemusjuhtimise tarkvara ning mitmete edukate projektide kombineerimisel, saab SinuLab toetada kompetentsipõhist lähenemist läbi kogu ettevõtte.
