Mis on õpitee?
“Õpitee” (Learning Paths) on meetod, mida kasutatakse töötaja tööalases arengus uute oskuste või kompetentside omandamiseks intensiivsemalt ja fokusseeritult. Eelkõige tähendab Õpitee struktureeritud lähenemist, kus kaardistatakse samm-sammulised õpivõimalused ja kombineeritakse neid selliselt, et need toimiksid arengu seisukohalt kõige tõhusamalt. Õpitee võib sisaldada iseõpet, mentorlust, koolitustel osalemist, e-kursuseid, juhendamisi, praktikat, uutes projektides osalemist ja palju teisi lähenemisi.
Learning Paths metodika on välja töötatud Jim Williamsi ja Steve Rosenbaumi (2004) poolt ning leidnud kasutamist tihti just uue töötaja programmina. Üldjuhul on fookus sellel, et kiirendada oskuste ja kompetentside omandamist. Kuid õpiteed on võimalik edukalt kasutada ka teistes talendijuhtimise protsessides, mida vaatamegi käesolevas artiklis veidi lähemalt.
Steve Rosenbaum (2011) pakub välja ka sammud õpitee loomiseks ja teostamiseks.
- Defineeri: esimene samm on defineerida tänane oskuste tase ja tulevikus oodatud oskuste tase. Ei piisa vaid kirjeldusest, kindlasti on vajalik lisada mõõdikud, mis annavad kinnitust, et oodatud tase on saavutatud. Õpiteekonna selles etapis seatakse õppimise eesmärk.
- Kaardista: järgmise sammuna vaadatakse üle konkreetsed teemad ja õpitegevused, mis viivad tänaselt tasemelt oodatud tasemele ehk kaardistatakse nö tänane õpitee.
- Võimenda: Kolmandaks sammuks võiks olla senise standardi põhjalikum ülevaatamine, uuendamine ja täiendamine. Eesmärgiks leida õpiampse, kohandada tegevusi personaalsemaks, luua õppimiseks motivatsiooni.
- Teosta: neljas etapp on õpiteekonna teostamine, järjepidevuse tagamine ning vajadusel ka kogu „projekti“ parendamine.
Õpitee meetodi kasutamise peamiseks kasuteguriks on selge fookuse seadmine ja tõhusus. Rosenbaumile toetudes võib õpitee meetodi kasutamine tuua kaasa 30-50% kiirema tööalaste oskuste ja kompetentside omandamise, kui orgaaniline õppimine.
Õpitee on küll ühest küljest selgemalt struktureeritud kuid samal ajal võimaldab õppijal läbida teemasid, koolitusi ja tegevusi paindlikult, põimida sellesse ka kaasaegseid digiõppe võimalusi.
Õpitee protsess. Rosenbaum, S (2011)
Rosenbaumi väljapakutud sammudele võiks lisada olulisi aspekte veelgi.
Potentsiaalika töötaja puhul tasub kindlasti alustada vajaduste analüüsist, et mõista töötaja tänaseid teadmisi, kogemusi ja loomuomaseid tugevusi, aga ka nõrgemaid külgi, et selgitada välja nende personaalse või tööalase arengu fookus. Vajaduste analüüsiks saab kasutada nii individuaalseid vestlusi, põhjalikumaid kompetentside hindamisi või enesehindamise (testimise) tööriistu.
Toetudes vajaduste analüüsile tuleks koostada iga töötaja jaoks personaliseeritud õpitee. See plaan peaks sisaldama erinevaid õpimeetodeid, sealhulgas koolitusi, seminare, iseõppimist, mentorlust, juhendamisi ja teisi lähenemisi. Õppemetoodikate valik võiks olla pigem mitmekesine kui lihtsalt koolitustel osalemine.
Tööandja ülesandeks õpitee teostamisel on tagada, et töötajal oleks juurdepääs vajalikele ressurssidele, olgu selleks siis koolitusmaterjalid, juhendid või mentorluse võimalused. Kui võimalik, siis võiks kaasata ka väliseid spetsialiste (Coaching, juhendamine, supervisioon, mentorlus jms) vastavalt vajadustele.
Ka kõige põhjalikumalt koostatud personaalne õpitee ei taga veel tulemusteni jõudmist. Selleks on vajalik toetada töötajat kogu protsessi vältel. Hea oleks, kui luuakse süsteem, mis võimaldab jälgida töötaja edusamme tema õpiteekonnal. Regulaarne tagasisidestamine ja analüüsimine aitavad mõista, kas õppeplaan on efektiivne ja kas muudatused on vajalikud.
Õpitee talendijuhtimises
Õpitee meetodi kasutamine võiks olla osa laiemast talentijuhtimise protsessist organisatsioonis. Siinkohal mõned talentijuhtimise protsessid, kus õpiteed saab edukalt integreerida:
Kaardistamine on õpitee meetodi eelduseks ja lahutamatuks osaks. Selle abil saab kaardistada potentsiaalikate töötajate individuaalseid tugevusi ja arenguvajadusi. See aitab mõista, millist tüüpi arenguprogrammid ja koolitused on erinevatele inimestele kõige sobivamad. Samuti annab individuaalne kaardistamine parema arusaama, millised võiksid olla töötajate eelistatud õppimise viisid, milline lähenemine neile kõige enam sobib.
Allpool toodud talendijuhtimise protsessides on organisatsioonil võimalik luua nö tüüpilised õpiteekonnad (Learning Pathways), millele toetutakse iga uue õpitee algatamisel ning mida siis vastavalt vajadusele kohandatakse.
Uue töötaja sisse-elamine
Sisse-elamise õpiteed on praktikas paljudes organisatsioonides kasutusel. Tööandjal on mõistlik luua õpitee versioonid näiteks juhtide, spetsialistide või ka oskustööliste gruppidele.- Pädevuspõhine areng
Keskendub kindla pädevuse õppimisele või täiendamisele. Pädevuse arendamise õpitee puhul tasub kindlasti silmas pidada, et lisaks teadmistele on vajalik pakkuda võimalusi ka nende praktikas rakendamiseks ning kompetentside kinnistamiseks. Õpitee ajaline pikkus võib antud juhul varieeruda 3-st kuust kuni 6-e kuuni. - Tulemuskeskne areng
Tulemuskeskne areng keskendub teatud tööalase soorituse ja tõhususe saavutamisele. Tulemus
kekse fookusega õpitee oluliseks osaks peaks kindlasti olema vahetu juhendamine kas mentorluse, coachingu või supervisiooni näol. Väga tähtis on ka regulaarne tagasiside ja õppijal oma tegevuste-käitumise korrigeerimine. Ajaline kestvus ca 3-6 kuud. - Juhtimise järelkasv, sisemine liikuvus, globaalne mobiilsus
Sisemise liikumise ja juhtide järelkasvu õpiteede puhul tuleb eristada, kas need on ettevalmistava iseloomuga (teostatakse enne kärjääriotsuse tegemist ja sisemist liikumist) või toetava iseloomuga (teostatakse uues rollis kohanemiseks ja vajalike oskuste omandamiseks). Juhtimise järelkasvu programmid on tavapärasest pikemad ja põhjalikumad, võivad kesta kuni aasta ja mõnel juhul ka kauem. - Karjääriplaneerimine
Kui juhtimise järelkasv on suunatud karjääri vertikaalseks arendamiseks, siis laiem karjääriplaneerimine
võib sisaldada nii tegevusvaldkonnas horisontaalset arengut ja liikumist, või ka kogu elukaare karjääriplaneerimist või personaalsete karjääriplaneerimise lähtekohtade väljaselgitamist. Kasutada saab nii erinevaid isiksuse-, eelistuste-, oskuste teste, kui ka karjääri-coachingut, nõustamist, erinevaid harjutusi ootuste ja võimaluste väljaselgitamiseks. - Meeskondlik õpitee
Viiakse läbi hoolikalt valitud grupile või püsivas meeskonnas. Lähenemine sisaldab mitmeid ühistegevuse komponente ja metoodikaid. Väga häid tulemusi on toonud näiteks Mastermind, Kovisioon, Retrospektiivid, ka mängulised lähenemised, probleemide lahendamise ja ideestamise meetodid.
Õpitee meetodi tõhus kasutamine nendes protsessides aitab tugevdada talendijuhtimise strateegiat, suurendada organisatsiooni võimekusi mitmetes inimestega seotud püüdlustes.
Kindlasti on personaliseeritud õpitee heaks võimaluseks töötajal keskenduda oma individuaalsetele tugevustele ja arenguvajadustele, tõsta oma valdkonna professionaalsust või edendada karjäärivõimalusi. Areng on kahtlemata üks olulisemaid faktoreid, mis on otseselt seotud tööalase motivatsiooniga (Herzberg). Kui töötajad näevad, et organisatsioon nende arenguvõimalusi toetab ja sellesse panustab, siis kasvatab see nii usaldust tööandja vastu kui ka suuremat pühendumist tööalaste tulemuste saavutamisel.
Juhtide järelkasvu toetamine õpitee meetodiga
Juhid on ettevõtte jaoks väga oluline sihtgrupp ning neile järelkasvu arendamine kriitilise tähtsusega organisatsiooni jätkusuutlikkuse ja pikaajalise edu tagamiseks. Õpitee meetod on juhtide järelkasvu arendamisel hea alternatiiv pikaajalistele standartsetele arenguprogrammidele.
Juhtide järelkasvu õpitee osad võiksid olla näiteks:
- Juhtimiskompetentside kaardistamine:
Iga uus õpitee võiks laguse saada hetkeolukorra kaardistamisest. Juhtide puhul võib see tähendada nii karjäärivestlusi ja -plaani, aga kindlasti ka juhtimiskompetentside (Leadership) kaardistamist ning analüüsimist. Hinnatavateks juhtimiskompetentsideks võivad olla veel näiteks strateegiline mõtlemine, kommunikatsioon ja suhted, muudatuste juhtimine ja meeskonnatöö.
- Individuaalsed arenguplaanid:
Iga juhi jaoks tuleks luua individuaalne arenguplaan, milles on ära toodud nii erialased kompetentsid, juhtimisoskused, karjääritee, aga ka stressijuhtimise ja heaoluga seotud teemad. Nende kategooriate juurde saab omakorda lisada arengutegevusi nagu koolitused, mentorlus-coaching, e-õpe ja muud õppimist stimuleerivad meetmed, mis aitavad neil arendada juhtimisega seotud kompetentse.
- Kogemusõpe juhtimises:
Kogemusõppe komponendi integreerimine õpitee lähenemisse on väga väärtuslik just seepärast, et see võimaldab juhtidel praktiseerida ja rakendada oma (uusi) juhtimisoskusi reaalsetes olukordades, nagu näiteks projektide juhtimine, rahvusvaheline kogemus, stazeerimine, ajutised rollid või osalemine strateegilistes algatustes. Samuti on kogemusõppes väga väärtuslik senise teadmuse ja õppetundide jagamine ning arutamine teiste samal teekonnal olevate juhtidega. Kogemusõppe lahutamatuks osaks on kindlasti ka oma tegevuste ja tulemuste põhjalikum analüüs.
Lisaks eelpool nimetatud kolmele lähtekohale juhtide õpitee teostamisel, on oluline järjepidev tagasisidestamine. Juhtide töö on suuresti seotud kommunikatsiooni, inimsuhete ja ettevõtte esindamisega ning seepärast on oluline anda ja saada tagasisidet lisaks tulemustele ka juhi käitumise osas. Kahtlemata vajavad aga ka juhid õpiteekonnal toetust ning motiveerimist.
Lõpetuseks on juhtide õpitee loomisel ja elluviimisel alati oluline küsida üks lisaküsimus – kas ja kuidas aitab see kaasa organisatsiooni strateegiliste eesmärkide ja pikaajalise edu saavutamisele. Vastus sellele küsimusele annab suures osas aimu ka olulisemast kasutegurist.
Hästi kavandatud õpitee läbinud juhid saavad mitmekülgsema oskuste kogumi, mis muudab nad võimekamaks ja vastupidavamaks tänases kriisirohkes ning muutuvas ärikeskkonnas. Ja kindlasti aitab see kindlustada, et organisatsioonil on olemas tulevastest liidritest „pikk pink“, kes suudavad juhtida ettevõtet tulevikus.
SinuLab juhtimistarkvara toetab erinevaid õppe ja arendamise praktikaid ning lähenemisi organisatsioonides mitmete käepäraste digitaalsete tööriistadega. Üheks selliseks on ka sisse-elamise programmi tööriist, õpitee tööriist, personaalse tööprofiili tööriist ning juhtidele ka töötaja potentsiaali kaardistamise tööriist. Lisaks palju teisi tulemuslikkuse ja arenguga seotud mooduleid ja lahendusi. Vaata moodulite tutvustust SIIN.
Leave A Comment