Ei ole vist juhti, kes ei tegeleks tulemuslikkuse kasvatamisega oma ettevõttes. See on ülioluline teema ja aktuaalne iga päev. Kui edukad on meie juhid aga igapäevases praktikas? Järgnevas artiklis on välja toodud 6 lähtekohta, mis loovad aluse nii töötaja hoiakutele kui ka tulemuslikkusele.

1. Alusta visioonist!
Töötaja, kes usub ettevõttesses, selle vajalikkusesse ja loodavasse väärtusesse, on oluliselt pühendunum, lojaalsem ja vastutustundlikum. Seega, jaga visiooni, kaasa oma inimesed tuleviku vaatamisse ja lase neil öelda oma arvamus, luua enda nägemus ettevõttest.
Visooni ei maksa just igal aastal ümber kirjutada kuid oma arusaamist sellest tasub värskendada küll. Seda saab teha ka lihtsa workshopi raames, näiteks mõne tavapärase koosoleku asemel.

2. Planeeri ja eesmärgista!
Istu kõigi oma meeskonnaliikmetega eraldi maha ja koostage personaalne aastane eesmärkide plaan. Selles plaanis reastage 3-5 kõige olulisemat eesmärki.
Eesmärgis kirjeldage:
-> valdkond,
-> millist tulemust oodatakse,
-> millised on tulemuse mõõdikud (kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed),
-> milline on tähtaeg,
-> kuidas aitab see eesmärk saavutada ettevõtte strateegilisi väljakutseid?
Pikemate ja mahukamate eesmärkide puhul on hea seada ka vahetähtajad ja kirjeldada vahetegevused/tulemused.

3. Lepi kokku individuaalse tagasiside andmise ajad ja vorm
Tagasisidet ja eesmärkide täitumist võib arutada iganädalaselt, kuupõhiselt või kvartaalselt. See sõltub suurel määral töövaldkonnast ja kui iseseisev töö töötajal on. Samuti sellest, kui kriitiline on antud valdkond ja eesmärgid ettevõttele, seda tihedama regulaarsusega tasub neid käsitleda. Tagasiside andmine võib olla vestluse, koosoleku vomis või kombineeritud elektrooniliste abivahenditega (e-post, failid, tarkvara jne).

Tagasiside ei ole see, kui juht ütleb töötajale “Tubli töö!” See on kiitus.
Tagasisidet antakse konkreetse tegevuse või tulemuse osas. Eelkõige on rõhuasetus sellel, mis läks hästi ja mis toimis, seejärel tagasiside selle osas, mis puudu jäi ja mis võiks olla paremini, rohkem, kiiremini tehtud. Tagasiside käigus tuleks kindlasti rääkida vastastikustest ootustest ja suunistest edaspidiseks.

Võtke mõlemad nüüd ette oma kalendrid ja pange aastane tagasiside graafik kohe paika.
NB! Oluline on ka kokkulepitud graafikust kinni pidada. Järjepidevus tagab edu!

4. Anna töötajale võimalus ise mõelda!
Selle asemel, et ise vastused kätte anda, esita töötajale küsimusi.
“Aga kuidas sina seda teeksid?” või “Millised võiksid olla lahendused selle probleemi puhul?” või ka lihtsalt “Mis mõtted sul peas liiguvad?”
Inimestele meeldib mõelda ja neile meeldib, kui nende mõtteid arvesse võetakse, kuulatakse ja kaasa mõeldakse.
Et mitte jääda kinni probleemide lahendamisse, siis küsi innovatiivseid ideid. Küsi neid koosolekutel, vestlustel, lõunasöögil. Stimuleeri ja innusta inimesi oma mõtteid ja ideid pidevalt jagama.

5. Tasusta õiglaselt!
Jah, see on ikka nii, et erinevad inimesed mõistavad “õiglane tasu” mõistet erinevalt, eelkõige oma mätta otsast vaadates. Juhina tuleb sul kommunikeerida õiglase tasu põhimõtteid eelkõige ettevõtte vaatenurgast. Ja juht peab olema valmis tasustamisest alati rääkima, sest teemana hüppab see välja just kõige ootamatumatel hetkedel.

Õiglase tasustamise kõige olulisem lähtepunkt on vältida olukorda, kus töötaja kogeb ilmselget ja ränka ebaõiglust enda suhtes. See on emotsioon, mis võib mõrastada kogu tema edaspidise suhtumise ettevõttesse kui heasse tööandjasse. Valearusaamade vältimiseks on vaja sisukat ja arusaadavat kommunikatsiooni otsese juhi poolt.
Ebaõiglust aitavad genereerida:

  • ületundide tasustamata või vaba ajaga kompenseerimata jätmine
  • erakorraliste preemiate maksmine vaid valitud töötajatele
  • töötaja panuse alahindamine lõpptulemuse saavutamisel
  • töötajate ebavõrdne kohtlemine soodustuste ja boonuste osas

NB! Õiglane tasustamine ei tähenda võrdset tasu!

Õiglast tasustamist aitavad luua:

  • selged palgaastmed tööperede lõikes
  • vastutuse ulatuse ja töötaja isikliku panuse arvestamine
  • vastavus tööturul pakutavale
  • arusaadav arvutamise skeem
  • läbipaistev otsustamise protsess

6. Tunnusta!
Erinevused pinnapealse kiituse (“Täitsa tubli”) ja tunnustuse vahel on konkreetsus. Kui me kiidame tavaliselt inimest üldisemalt, siis tunnustus on suunatud millelegi konreetsemale. Lihtne mudel tunnustuse andmiseks on selline:

  • milline on see tugev omadus, oskus, käitumine, mida tahad välja tuua
  • too näide, kus oled näinud seda avaldumas (väga konkreetne)
  • miks on see väärtuslik ettevõttele
  • miks on see väärtuslik töötajale endale

Ei ole olemas reeglit, kui tihti peaks inimesi tunnustama. Aga kui tunnustad, siis olgu sel tunnustusel ka sisu ja väärtust!

SinuLab tarkvara annab juhile tervikliku keskkonna töötajate tulemuste juhtimiseks, arendamiseks ja tugeva töötjakogemuse kujundamiseks.