Me tahame saada päris firmaks

Mõni aeg tagasi vestlesin ühe kasvava ettevõtte juhi ja personalijuhiga. Rääkisime kasvust, arengust ja juhtimisest. Ühel hetkel ütles juht huvitava lause: "Me tahame saada päris firmaks."

See lause oli ootamatu aga samas intrigeeriv, et küsisin kohe järele – mida te selle all mõtlete? Sest firmana, sealjuures suhteliselt eduka firmana, nad justkui ju juba aastaid tegutsesid.

Juht selgitas, et kui siiani on keskendutud sellele, kuidas rohkem raha teenida, kiiresti kasvada ja inimesi palgata, siis nüüd soovitakse liikuda sellelt tasemelt edasi. Ta ütles, et nad tahavad, et organisatsioonis oleks koostoime, et organisatsioonil ja inimestel oleksid selged, omavahel seotud eesmärgid, et tulemusi oleks võimalik teadlikult juhtida. Et iga töötaja saaks oma potentsiaali rakendada ning et tööandjana ei peaks kogu tähelepanu minema ainult sellele, kuidas lahkunud töötajate asemel kiiresti uusi leida.

Mulle meeldis tema vastus ja mõttekäik.

Mida see tegelikult tähendab – päris firma?

See lause – "me tahame saada päris firmaks" – kannab endas olulist signaali. See on märk mõttemustri muutusest. See tähendab liikumist faasist, mida iseloomustavad ellujäämine, kasv ja kiired võidud, edasi teadlikuma, püsivama ja professionaalsema tegutsemise suunas. Päris firma on terviklik, küps ja jätkusuutlik organisatsioon.

Päris firma ja selle juhid mõistavad, et pikaajalist edu ei loo mitte ainult head tooted või teenused, vaid ka inimesed ja sisemised protsessid, mis selle kõige taga on. Töötajad ei ole lihtsalt ressurss, keda palgatakse ja vajadusel asendatakse – nad on osa süsteemist, mis vajab hoolt, arengut ja suunda.

Tugev fookus klientidele on oluline, aga kui see toimub töötajate arvelt või sisemise killustatuse pealt, ei suuda organisatsioon pikalt edukas püsida. Sel on selged eesmärgid, läbimõeldud tegevused ja süsteemne inimeste juhtimine. Inimeste arendamine, koostöö toetamine, juhtide rolli kujundamine – need on teemad, millega päris firma teadlikult tegeleb.

Lisaks eelenavle tähendab päris firmaks kasvamine ka seda, et organisatsiooni sisemisi protsesse kujundatakse tõhusaks, kaasaegseks ja läbipaistvaks. Digitaliseerimine ei ole lihtsalt uus tarkvara või tööriist, vaid viis, kuidas töökorraldust mõtestatult ja mõistlikult uuendada.

Digilahendusi ei kasutata ainult seetõttu, et „peame ka digitaliseerima", vaid selleks, et inimestel oleks lihtsam, töö oleks sujuvam ja juhtimisel rohkem kvaliteetset infot otsustamiseks. Päris firma mõistab, et sisemine kvaliteet loob välist usaldusväärsust.

Eestis on väga palju selliseid ettevõtteid, mis on loodud spetsialistide poolt ja mis on kasvanud suure isikliku entusiasmi toel. Siiani on firma justkui toiminud – tellimusi on tulnud, inimesi on leitud, juhtimine on olnud loomulik ja paindlik. Aga ühel hetkel tekivad arengus platood või probleemid.

Näiteks tekib olukordi, kus juhid tunnevad, et nad ei jõua enam kõigega kursis olla ega saa enam isiklikult kõike juhtida. Tööülesannete ja vastutuse jagamine muutub hajusaks. Töötajad ootavad selgemaid juhiseid, rohkem tuge või võimalust areneda, kuid süsteem nende vajadustega tegelemiseks puudub. Inimesed lahkuvad, aga keegi ei saa täpselt aru, miks.

Sageli kasvavad ka sisemised pinged – infovahetus ei toimi, koostööoskus erinevate inimeste või üksuste vahel halveneb ning otsused venivad või tehakse neid ebaühtlaselt. Organisatsioon liigub, aga mitte teadlikult – ressurssi loovutatakse rohkem inertsile kui tulemuslikkusele.

Sellised nähtused on märk sellest, et on aeg muutuda –küpselt toimivaks päris organisatsiooniks. Kui signaale ignoreerida, siis võivad esialgu väiksed probleemid kasvada takistusteks, mis hakkavad arengut pärssima: kvaliteet kannatab, kliendisuhted nõrgenevad, inimesed väsivad ja turg liigub eest ära koos konkurentidega.

Kasv ei saa toimuda ainult välispidise fookusega (kliendid ja raha), vaid peab olema suunatud ka sissepoole – juhtimine, süsteemid, töötajad, koostoimimine.

Kuidas siis saada päris firmaks?

Kõigepealt – jah, küpsed organisatsioonid juhivad tulemusi süsteemselt. Neil on eesmärgid, millel on mõte. Vastutus ei ole jagatud tunde järgi või võetud ainult suurest entusiasmist, vaid on kokkulepitud ja selge. Tulemusi mitte ainult ei mõõdeta, vaid neist ka õpitakse ja tehakse muudatusi.

Aga see on ainult pool pilti. Teine pool on keerulisem –  just siin kiilub paljudel juhtidel mõtlemine ja seeläbi ka ettevõttel areng kinni. See on inimeste juhtimise pool.

Väiksemates firmades käib töö tihti nii, et inimesed lihtsalt teevad oma tööd. Juht mõtleb, et ta ju hoolib, räägib inimestega, aitab, kui vaja – ja see ongi hea. Aga sellest ei piisa, kui ettevõte kasvab või soovib areneda. Hoolima peab, kuid hoolimine ei tähenda veel süsteemi. Ja ilma süsteemita tekib kaos. Tekib sõltuvus konkreetsetest inimestest, juhuslikest lahendustest ja pidevast tulekahjude kustutamisest.

Kui tööandjana pole selget plaani, kuidas inimest tööle võtta, arendada, toetada ja edasi viia, siis see inimene väsib või lahkub. Või lihtsalt ei arene. Kui ükski juht ei vastuta töötajakogemuse eest, siis ei vastuta tegelikult keegi.

Inimestega tegelemine pole pehme teema – see on puhas äriline vajadus. Kui see osa on nõrk, siis kannatavad tulemused, kvaliteet ja stabiilsus.

See tähendab näiteks:

• Kui tööle võtmine on juhuslik, siis palkad vale inimese. See maksab sulle kuude kaupa aega, raha ja närve.
• Kui uuel töötajal pole selget sisseelamise plaani, siis ta ei jõua soovitud tulemusteni – või teeb lihtsalt oma arusaama järgi.
• Kui inimesed ei saa korrapärast tagasisidet, siis nad kas jäävad arengus seisma või muutuvad passiivseks. See võib viia madala tulemuslikkuseni või ka selleni, et tehakse ainult niipalju kui hädapärast vajalik ja oma palk kätte saada.
• Kui arenguvõimalused on hajusaks jäänud, siis su parimad inimesed lahkuvad. Sa ei hoia neid kinni ainult palgaga.
• Kui tööriistad ja protsessid on ebamugavad, raisatakse igapäevaselt aega. Iga minut, mida kulutatakse otsimisele, ümbertegemisele või Exceli parandamisele, on otsene kulu.
• Kui juht räägib töötajaga alles siis, kui probleem on käes, ei ehitata usaldust ega vastutustunnet.

See kõik mõjutab tulemust. Töötaja kas toodab väärtust või hoiab organisatsiooni tagasi. Kui juhil puudub süsteem inimestega töötamiseks, siis ta juhib tunde pealt. Ja tunde pealt ei juhita ei süsteemset kasvu, kvaliteeti ega tulemuslikkust.

Kui need asjad on läbi mõtlemata, siis töötamine muutub väsitavaks. Mis omakorda viib rahulolematuse, tööstressi ja demotivatsioonini. Inimesed ei püsi. Ja juhid ei saa aru, miks neil jälle uut inimest on vaja.

Tänapäeval ei saa ka sisemisi protsesse ja tegevusi, sealhulgas inimeste juhtimist, teha edukalt ilma digilahendusteta. Exceli ja mäluga ei ehita püsivat "päris" ettevõtet. Tänapäeva töötaja ootab, et info oleks kättesaadav, tööriistad toimiksid ja juhtimises oleks selgus. Need ei ole "suurettevõtte mugavused" – need on eeldused igas suurused firmas, kui tahad, et inimesed jääksid ja panustaksid.

„Päris firmaks" saamine tähendab, et juht ei lepi enam sellega, et „asjad ju kuidagi toimivad". Ta hakkab teadlikult looma keskkonda, kus inimesed saavad päriselt panustada ja ennast rakendada – mitte lihtsalt olemas olla.

Mida sa saad oma ettevõtte heaks teha?

• Tegele eesmärkide ja tulemuste juhtimisega
• Loo selged struktuurid, süsteemid ja protsessid
• Tarkvara ja digilahendused
• Töötajakogemuse disain

1. Tegele eesmärkide ja tulemuste juhtimisega

Kui eesmärgid on segased või inimesteni viimata, siis töötatakse eri suundades ja tulemused jäävad keskmiseks. Inimesed ei saa aru, mis on oluline, mille järgi neid hinnatakse või kuidas nende töö mõjutab kogu ettevõtet. Kui tahad, et meeskond liigutaks edasi, pead andma neile sihi ja ootused. Juhi töö pole ainult tulemuste ootamine – juhi töö on tulemuste juhtimine.

2. Loo selged struktuurid, süsteemid ja protsessid

Kui igas olukorras „leiutatakse ratast", siis kulub liialt energiat, tekivad vead ja inimesed väsivad. Selged kokkulepped ja lihtsad protsessid ei ole bürokraatia – need on eeldus, et inimesed saaksid keskenduda oma tööle. Kui iga töötaja peab ise nuputama, kuidas asju tehakse, ei tule stabiilset tulemust. Struktuurid ei piirdu ametinimetustega – need annavad selguse, kelle käes on vastutus ja kuidas töö liigub.

3. Tarkvara ja digilahendused

Kui kõik toimib Exceli, meili ja juhi mälu kaudu, siis süsteem sõltub juhist, mitte ei toeta teda. Tarkvara ei ole lihtsalt administreerimiseks – see on tööriist, mis aitab sul vältida vigu, näha üldpilti ja juhtida teadlikult. Kui juht peab iga kord ise andmeid otsima või käsitsi meelde tuletama, siis pole tal aega juhtimiseks. Digilahendus pole kulu – see on investeering efektiivsusesse ja läbipaistvusesse.

4. Töötajakogemuse disain

Kui sa ei juhi töötajakogemust, siis kujuneb see ise – ja mitte alati positiivsena. Inimesed hindavad tänapäeval selgust, austust ja arengut. Kui neil on tunne, et neid ei võeta kuulda, nad ei saa areneda või tööriistad ei toimi, siis nad lihtsalt ei püsi. Töötajakogemus algab esimesest päevast – ja mõjutab seda, kas inimene panustab täiega või teeb miinimumi. Töötajakogemus ei ole tunne – see on keskkond, mille sa juhina lood või jätad loomata.

Milliseid juhte sa oma organisatsiooni vajad?

1. Kes oskavad luua usaldust ja töökeskkonda, mis inspireerib

Kui inimesed kardavad eksida või ei julge oma mõtteid jagada, siis hoitakse end tagasi – eo panustata maksimaalselt. Usaldus organisatsioonis tähendab, et inimesed saavad keskenduda tööle, mitte enda pidevale tõestamisele ja kaitsmisele. Kui töökeskkond on stabiilne ja selge, julgevad inimesed võtta vastutust, katsetada ja anda endast rohkem. Usalduseta pole innovatsiooni ega initsiatiivi.

2. Kes väärtustavad distsipliini ja järjepidevust

Kui süsteem muutub iga nädal või reeglid ei kehti kõigile ühtemoodi, kaob usaldus ja langeb tulemuslikkus. Juht peab oskama hoida kokkuleppeid, seista järjepidevuse ja lihtsuse eest – ka siis, kui on kiire. Tulemused ei sünni spurtidest, vaid toimivast süsteemist.

3. Kes oskavad eelnevat kombineerida tagasisideks ja motivatsiooniks

Ainult distsipliin või ainult mõistmine ei kanna. Juht peab oskama neid kombineerida – anda konkreetset tagasisidet, näha tugevusi ja öelda ausalt, mis vajab muutmist. Inimene ei kasva kriitika pealt – ta kasvab teadliku, järjepideva ja ausa tagasiside pealt.

4. Kes kasutavad empaatiat ja juhivad personaliseeritult

Inimesed ei ole ühesugused ja juhina ei saa kõigiga rääkida ühtemoodi. Juht, kes oskab kuulata, küsida ja märgata, suudab näha, mis kedagi tagasi hoiab või takistab. Empaatia pole „pehme värk", vaid eeldus juhtida inimest, mitte ainult tööd. See aitab ennetada pingeid ja saada rohkem tulemusi samade ressurssidega.

Juhtimise olulisimad märksõnad ja võimekused:

• usaldus
• turvaline töökeskkond, mis inspireerib
• distsipliin ja järjepidevus
• tagasiside ja motivatsioon
• empaatia ja personaliseeritud juhtimine

„Päris firmaks" saamist ei saa keegi väljastpoolt valmis teha.

Ükski konsultant ei saa teie eest kultuuri luua. Ükski koolitusprogramm ei suuda süsteeme teie nimel ellu viia. Ükski tarkvara ei kujunda inimestevahelist dünaamikat, kui selleks puudub tahe ja selge valmisolek.

Seda teed saab käia ainult organisatsioon ise – koos oma juhtide, võtmeisikute ja meeskonnaga. Küpsus ei ole sisse ostetav teenus. See on valik ja pidev töö, mille kasu on näha ainult siis, kui juhid päriselt selle eest seisavad ja hakkavad liikuma järjepidevate teadlike sammudega.

Kui sul tekkis küsimusi või soovid lisa infot uuringute lahenduse kohta, siis võta ühendust siin:

Designed by iconicbestiary / Freepik