Üks teema, mida ma järjepidevalt oma klientidelt ja võrgustikult kuulen, läbi erinevate arendusprojektide ja koostöö on see, et ettevõtted ja juhid näevad suurt vaeva sobivate töötajate leidmisega.

Veelgi kriitilisemana ning kasvavat tähelepanu nõudvana näevad aga ettevõtted ja juhid töötajate hoidmise vajadust. Isegi kui leidmine ja värbamine ka õnnestub, siis on konkurents turul nii suur, et hea töötaja ei pruugi jääda pidama, sest häid pakkumisi teevad paljud. See tähendab, et temast ei pruugi saada talenti selles ettevõttes. Aga talente on meil vaja. Lisaks võib olla probleem ka selles, et töötaja ei kohane piisavalt kiiresti oma tööülesannete, ettevõtte kultuuri ja töötamise tavade või ka väärtustega. Probleeme võib tekkida hiljemgi, näiteks motivatsiooni, pühendumuse ja rahuloluga.

Tänane tööturg on läbimas suuri muutusi. Muutumas on töövormid, näiteks pidevalt suurenev vajadus paindlikkuse järele, tööampsud, projektipõhine töötamine jne. Muutuvad ka töövõtjate ootused tööandjale, eelkõige juhtimise kvaliteediga seotult, aga ka töökeskkonnaga ja töövahenditega seotult, mis toetavad uusi töötegemise vorme ja paindlikkust. Märksõnaks siinkohal on paindlikkus ja digitaliseerimine.

Digitaliseerimine on jõudmas üha enam ka väikeste ja keskmiste ettevõteteni ja seda mitte ainult müügi- ja finantstarkvara näol vaid ka sisemiste tööprotsesside osas, mis aitavad kujundada paremat strateegilist fookust, väärtusloomet ja tulemuslikkust.

Juhtide tänased peamised väljakutsed on:

      • töötajate leidmine
      • talentide hoidmine, aga ka
      • töö ja töösuhete muutumine ning
      • digitaliseerimine.

Kõik eelnimetatud väljakutsed on otseselt seotud sellega kuidas töötaja end organisatsioonis tunneb ehk TÖÖTAJAKOGEMUSEGA.

Selleks, et rääkida digitaalsest töötajakogemusest (ik Employee digital Experience) on esmalt vaja rääkida sellest, mis on töötajakogemus, kuidas seda disainitakse ja miks seda vaja on.

Mis on töötajakogemus?

Lühidalt öeldes on töötajakogemus kombinatsioon sellest, millised on töötaja OOTUSED (enne sisenemist ja töötamise ajal), millised on tema KOGEMUSED (ka võib öelda, et elamused) ning kuidas ta ennast selles keskkonnas määratleb ehk ENESEMÄÄRATLUS.

Kõige tüüpilisemalt kirjeldatakse töötajakogemust läbi mitmete töötajat puudutavate tegevuste ja protsesside, mille võib laias laastus jaotada kaheksaks olulisemaks. Seda nimetatakse ka Employee lifecycle või eesti keeli TÖÖTAJA ELURING.

Töötaja ootused on tavaliselt seotud sellega, kuidas ta oma tulevast või olemasolevat tööandjat näeb ja tajub. Näiteks on selliseid ootusi võimalik kujundada teadliku ja suunatud tööandja brändinguga, värbamisprotsessis ja esmamulje kujundamisel töösuhte alguses. Töötajal kujunevad ootused tavaliselt sõltuvalt sellest, mida tööandja on talle lubanud või pakub teistele ettevõtte töötajatele. Tasub meeles pidada, et ootuste kujunemine on siiski väga individuaalne ja seda mõjutavad mitmed erinevad tegurid, nii sisemised kui välised. Ootused on tihedalt seotud töötaja poolse organisatsioonilise õigluse tajumisega.

Kogemused on vahetu praktika käigus saadud positiivsed või negatiivsed elamused ettevõttes töötades, mis puudutab peamiselt konkreetselt töötajat ennast ja seda väga lähedalt. Erinevaid tegevusi ja protsesse, millega ta töötajana peab kokku puutuma. Näiteks töösuhete dokumendid ja tingimused, töövahendid, suhted töökohal, juhtimiskultuur jms.

Enesemääratlus tähendab töötajakogemuse kontekstis aga seda, kuidas töötaja suudab mõtestada oma töösuhteid, töö tähenduslikkust ja kuidas ta näeb oma panust loomas väärtust ettevõtte klientidele ja tulemustele. Enesemääratlus on seotud psühholoogiliste ja sotsiaalsete teguritega ettevõtte töökeskkkonnas, tagasisidestamise ja inimeste väärtustamisega.

Ootuste mittetäitumine, negatiivsed kogemused ja oma töö tähenduse vähene mõistmine viivad selleni, et töötaja ei ole tööl õnnelik ega panusta maksimaalsel määral, tema töötulemused on pigem keskmised või nõrgemapoolsed.

Kuidas siis töötajakogemust disainida kui selles on nii palju tegureid, mis võivad olla iga inimese puhul täiesti erinevad?

Kõige tavapärasemalt lähenetakse töötajakogemuse mõtestamisele läbi nn töötaja eluringi, alustades sellest kuidas ettevõte end tööandjana tööturul presenteerib, millise kuvandi loob.

Laias laastus võib töötaja eluringi jagada seitsmeks osaks:

  • tööandja bränding,
  • värbamine,
  • sisse-elamine,
  • töö kujundamine,
  • arendustegevused,
  • sostsiaalne keskkond,
  • väljumine.

Töötajakogemuse analüüsimine läbi töötaja eluringi annab esmalt hea ülevaate, mida ettevõttes täna töötaja heaks tehakse ja aitab selgitada, millises osas võiks olla panustamist enam.

Sealjuures on oluline näha nii kommunikatsiooni kui inimeste juhtimise (Leadership) osatähtsust kogu protsessis. Samuti konteksti, kus töötajakogemust luuakse – kultuur ja väärtused organisatsioonis.

Alati tuleb aga meeles pidada, et tegemist on inimestega, nende vaimse ja füüsilise tasakaalu ning heaoluga. Ning loomulikult infotehnoloogia mõju, mis saab iga päevaga olulisemaks tulemuslikkuse seisukohalt.

Miks on vaja töötajakogemust ja selle digitaliseerimist?

Omanikke ja juhte huvitavad head tulemused. Selleks, et tulemusteni jõuda, peab ettevõtte toimima ühtse süsteemina. Seda nimetatakse koostoimimiseks, kus oluline roll on nii keskkonnal, töötajatel, juhtimisel kui protsessidel.


Kaasaegset töötajakogemust mõjutab täna eriti tugevalt digitaliseerimine aga ka selle puudumine. Digitaliseerimine puudutab töötajakogemuse mõistes neid protsesse, millega töötaja otseselt ja isiklikult kokku puutub ja mis mõjutavad tema praktilist töötamist.

Digitaliseerimine võimaldab paljusid tegevusi ja protsesse lihtsustada ning administreerimisele kuluvata aega vähendada, seda nii töötajate kui juhtide puhul. Tihtipeale ollakse arvamusel, et juhtide tööaeg on olulisem ressurss kui töötajate aeg. See ei tohiks aga nii olla.

Töötajakogemuse digitaliseerimine all peetaksegi eelkõige silmas selliste tegevuste lihtsustamist ja võimalusel automatiseerimist, mis aitavad suunata töötaja ressursid töö tegemisele ja tulemuse saavutamisele.

Töötajate ja juhtimisega seotud digitaalsed andmed ning nende kiire analüüsimine on toeks ja suunajaks tulevikuotsuste vastuvõtmisel.

Töötajakogemuse digitaliseerimine aitab kaasa ka juhtimise kvaliteedile, lihtsustab töötajate ja juhtide kaasamist sellistes tegevustes, mis varasemalt on olnud piiratud kas bürokraatia, liigse keerukuse või ligipääsetuse tõttu.

Kuidas disainida kaasaegset töötajakogemust?

Töötajakogemuse kaasajastamisele ja disainimisele võiks algfaasis läheneda kui strateegilisele arendusprojektile. Maht, fookus ja tähtajad võivad olla ettevõtete lõikes väga erinevad. Loomulikult tuleb tegeleda töötajakogemuse arendamise ja protsesside disainimisega ka edaspidi, kuid algatuseks on projektipõhine lähenemine väga mõistlik.

Töötajakogemuse edukaks loomise ja disainimise eelduseks on üks väga oluline aspekt, mis määrab suures osas ka selle, kas me disainime ka päriselt töötajakogemust, või me ütleme, et disainime töötajakogemuset, aga tegelikult teeme samu asju nagu varemgi, sarnasel moel.

Töötajaokogemuse elluviimine eeldab seda, et kogu organisatsioon muudab oma mõttemaailma: organisatsioonikeskselt lähenemiselt “Ettevõttel on vaja …” töötajakesksele lähenemisele “Kuidas töötaja end selles tegevuses-protsessis tunneb ja millist väärtust saab …” lähenemisele.

Kuniks ei ole muutunud eelmainitud fookus, ei ole võimalik ka töötajakogemust disainida ega ellu viia – jätkatakse sama sissekäidud rada ning tulemusedki on samad.

Oleme kokku pannud mahuka e-kursuse TÖÖTAJAKOGEMUSE disainimise ja arendamise teemadel.

E-kursus keskendub strateegilise töötajakogemuse kujundamisele organisatsioonis, kus fookuses on inimene ning mille kaudud kasvatatakse nii organisatsiooni kui iga üksikindiviidi tulemuslikkust.

E-kursuse läbinu saab koolituselt laialdase pildi sellest kuidas töötajakogemuse teemadega tegeleda nii strateegilisest vaatest lähtudes, protsesside keskselt aga ka operatiivselt neid kujundades ja disainides. Koolitusel osalenu oskab analüüsida ja hinnata töötajakogemuse disainimise ja juhtimise erinevaid aspekte ning sellest lähtuvalt luua sobivaid lahendusi oma organisatsioonile. Lisaks videoloengutele ja lugemismaterjalidele pakub e-kursus hulganisti erinevaid töölehti ning vorme, mis aitavad praktilise poole pealt analüüsimist ja arendustegevusi fookuses hoida. Kokku on e-kursusel üle 60 õppematerjali.

Koolituse sisu: koolitus koosneb 5-st moodulits, igal oma teema. Moodulites käsitleme nii töötajakogemuse mõistet kui töötaja eluringi kujundamist ühena olulistest töötajakogemuse juhtimise komponentidest, räägime soorituse juhtimisest ja tavapäraste arenguvestluste kohandamisest või ka asendamisest muude asjakohaste meetoditega, vaatame sisse e-õppe teemadesse, räägime muudatuste juhtimise väljakutsetest ja projektipõhisest lähenemisest ning loomulikult vaatame ka seda, kuidas töötajakogemust ning inimeste juhtimise protsesse digitaliseerida, kuidas toetada digitööriistadega personalijuhtimist. 

Sihtgrupp:  personalijuhid, personalispetsialistid, koolitusjuhid, erineva astme juhid sh. tippjuhid, keskastme juhid, esmatasandi juhid.

SinuLab on tarkvararaarenduse ettevõte, kes pakub tulemusjuhtimise ja töötajate arendamise tarkvaralahendusi ja konsultatsioone nii start-up  kui väike- ja keskmistele ettevõtetele. Võta ühendust kui sind huvitavad kaasaegsed lähenemised ja lahendused oma ettevõttele, juhtidele  ja töötajatele.


Postituse kirjutas:

Maarit Vabrit-Raadla